Droit du travail/Les sources du droit de travail et le principe de faveur

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Les sources du droit du travail sont nombreuses : 7. Les juristes du droit du travail doivent déterminer la règle applicable quand différentes règles issues de différentes sources du droit entrent en compétition. Jusqu'en 1990, chaque norme issue d'une source juridiquement inférieure doit être plus favorable que la règle contenue dans une norme juridiquement supérieure.

Les sources du droit du travail[modifier | modifier le wikicode]

Les normes internationales[modifier | modifier le wikicode]

(Article 55 de la constitution) assure une prédominance des traités ratifiés ou approuvés sur le droit national. En droit du travail, il y a une institution internationale : c'est l'organisation internationale du travail (OIT). Son activité principale est de rédiger et adopter des conventions et recommandations.

La France y adhère. C'est une institution de 1919, une procédure d'adoption des normes au sein de l'OIT c'est le bureau international du travail qui prépare les projets de convention ou recommandation qui sont adoptés à la majorité qualifié par la conférence internationale du travail. Cette conférence a des réunions annuelles à Genève pour adopter des conventions sur la représentation des salarié et employés et États. Le texte est soumis à ratification de chaque Etat membre, la convention devient obligatoire pour les signataires. (Les libertés fondamentales de l'employeur, les relations professionnelles).

Exceptionnellement la cour de cassation prend en compte une convention de l'OIT. Le degré d'application des conventions varie selon le degré de développement du droit du travail national. La convention a un effet contraignant et la recommandation qui a un effet incitatif. L'OIT peut sanctionner les États qui n'appliquent pas ces règles.


Les conventions du conseil de l'Europe[modifier | modifier le wikicode]

Certaines conventions contiennent des dispositions susceptibles de s'appliquer aux relations du travail.

La convention de sauvegarde des droits de l'Homme et libertés fondamentales[modifier | modifier le wikicode]

Article 4 : interdit le travail forcé

Article 6 : le droit à un procès équitable (évoqué dans le contentieux relatif à la condamnation d'un employeur versant des sommes en remboursement à l'ASSEDIC. Quand un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse le tribunal peut condamner l'employeur à rembourser les indemnités chômages versés au salarié et cela sans que les ASSEDIC soit partie au procès).

Article 8 : la CEDH : toute personne a droit au respect de son domicile et sa vie privée. Les clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail permettant à l'employeur d'imposer au salarié un changement de lieu de travail sans recueillir son accord.

Article 11 : proclame la liberté

la charte sociale européenne 18.10.1961[modifier | modifier le wikicode]

Entrée par une loi du 10.03.99 en droit positif. Elle énonce 31 principes fondamentaux. Elle a un caractère obligatoire pour ceux qui l'ont ratifiée. Un protocole de 1955 autorise un recours en cas de violation de celle-ci, mais seulement par des réclamations d'organisations patronales ou syndicales.

Le droit communautaire[modifier | modifier le wikicode]

droit social communautaire[modifier | modifier le wikicode]

Son inspiration est à dominante économique. Il se fixe comme objectif principal la création d'un espace économique communautaire. Progressivement, apparaissent des normes sociales grâce aux directives et règlements : santé et sécurité au travail, protection juridique des salariés en cas de transfert de société, lutte contre les discriminations entre hommes et femmes, amélioration de la représentation collectives des salariés.

Les acquis actuels[modifier | modifier le wikicode]

La situation française dresse un tableau en 3 catégories :

  • les droits sociaux uniques : l'ensemble des règles contenues dans les traités et règlements s'appliquant à tout le territoire de l'Union, organisant la politique sociale de l'Union ou le fonctionnement des institutions sociale communautaires. Il régit directement des relations de travail ou des conditions de vie des travailleurs.
  • le droit de l'harmonisation social englobant un socle de droit commun tout en respectant les institutions et les techniques nationales. Par le jeu des multiples traités, directives, recommandations, les Etats sont inviter à harmoniser leur législation pour éviter des écarts importants dans les conditions de travail des salariés.
  • Le droit de la coordination des droits nationaux. Le droit communautaire ne vise pas à créer des règles au contenu nouveau se substituant aux droits nationaux mais à simplement veiller à la coordination de la protection sociale.
L'impact du droit communautaire sur le droit national[modifier | modifier le wikicode]

Considéré comme un droit accessoire pendant longtemps, le droit social communautaire est un droit structurant le droit français du travail.

a. Le droit communautaire fixe des règles de conduite au juge national.

Il doit aussi veiller à écarter les règles de droit national contraire aux normes communautaires. Il doit appliquer les règles nationales à la lumière des normes communautaires. Article L. 122_2 al 2 du code du travail : interprétation de la cour de cassation avec l'aide des normes communautaires sur les transferts d'entreprise.

b. La situation ou le travailleur communautaire peut prétendre à l'égalité de traitement avec le travailleur français.

Cette règle existe pour les non ressortissants communautaires. En France, une jurisprudence qu'écarte de temps à autre le principe d'égalité de traitement appelé au travailleur non ressortissant communautaire.

c. Le droit communautaire a provoqué de multiples réformes du droit national.

A propos d'égalité entre les hommes et femmes, conseil d'Etat droit communautaire. Ce droit communautaire qui est à l'origine de la loi du 13.07.1983 organisant le respect d'égalité professionnelle entre hommes et femmes.

d. Le droit communautaire interdit au législateur de légiférer en deça des normes communautaires.

Le droit communautaire prévoit en matière de licenciement collectif pour motif économique une information abondante au bénéfice et à la disposition des institutions représentatives du personnel ou du comité d'entreprise.

Les normes étatiques[modifier | modifier le wikicode]

Les normes étatiques constituent encore l'essentiel des sources du droit du travail. Les normes étatique recouvrent les lois et la constitution.

le droit institutionnel social.[modifier | modifier le wikicode]

Dans le bloc de constitutionnalité, les droits sociaux sont essentiels. (Droit de grève, droit d'obtenir 1 emploi, liberté du travail) Des dispositions de principe en ouvrent tous les jours. « Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ces origines, opinions, ou croyances. » « La loi garantit à la femme des droits à ceux des hommes dans tous les domaines ».

Les lois et règlements[modifier | modifier le wikicode]

Article 34 de la Constitution en principe contraire, la loi à la détermination de principes fondamentaux. Aujourd'hui, cette règle ne reflète plus l'acte du législateur et le législateur contemporain n'hésite plus à entrer dans le détail des règles juridiques.

La loi Aubry I et II sur les 35h : le législateur y entre en détail et il est difficile à comprendre. Cette intervention compte dans la loi. Elle s'explique par le fait que le monde du travail est un enjeu politique majeur.

Les règlements eux aussi abondent car l'organisation de l'entreprise aujourd'hui est d'une telle complexité que pour appliquer une règle de droit, le chef d'entreprise a besoin de l'administration et de ses institutions. Le Conseil d'État caractérise les décrets qui sont abondants, épais, riches et complexes en droit du travail. La partie règlementaire du code du travail a autant d'articles que la partie législative.

La hiérarchie des normes juridiques étatiques[modifier | modifier le wikicode]

La notion d'ordre public est constituée d'impératifs qui ne souffrent pas de dérogation. En droit du travail, il existe un ordre public mais cet ordre public se trouve éclaté en 3 catégories :

L'ordre public absolu : auquel on ne peut pas déroger de quelque manière. Ex. : La procédure de licenciement qui prévoit un entretien préalable et l'envoi d'une lettre recommandée notifiant le licenciement sont une disposition d'ordre public qu'il n'est pas possible de transgresser.

L'ordre public relatif : Certaines règles édictées par les lois et règlements ne peuvent être motivées mais par exception le juge admet qu'elles peuvent être aménagées dans un sens plus favorables.

L'ordre public dérogatoire ou supplétif : celui qui prévoit qu'une règle s'appliquera à défaut de convention passée entre les parties.

Les conventions collectives[modifier | modifier le wikicode]

Dans leur définition, les conventions collectives sont des accords par lesquels un ou plusieurs syndicats représentatifs de salariés négocient autour des thèmes relatifs aux conditions d'emploi et de travail, des garanties sociales, les obligations des signataires des accords.

Ces conventions posent des problèmes juridiques car ce sont des instruments tout à fait originaux du droit du travail. C'est un dispositif spécifique prévu par le législateur. La force juridique des conventions collectives varie selon l'existence d'une extension ou d'un agrément du ministre.

L'accord collectif a une étendue géographique variable qui va d'échelle de l'entreprise au plan national. Il peut s'appliquer à une région ou un département. Il peut s'appliquer aussi a un secteur d'activité ou plusieurs secteurs d'activités. Par principe, les règles de droit du travail contenues dans les conventions collectives ne peuvent être que plus favorables que les normes internationales ou nationales.

Les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et les accords atypiques[modifier | modifier le wikicode]

Les usages : exemple : dans un entreprise le vendredi après-midi est réservé à ceux qui veulent faire leurs courses.

On considère que quand c'est général, certain, déterminé ou détachable, il s'impose à l'employeur. Général : que la totalité des salariés bénéficient de l'usage. Constant : qu'il se répète dans le temps. Déterminé et détachable : que chaque vendredi c'est toujours une demi heure.

Alors cet usage se transforme en droit.

Les engagements unilatéraux : ici on parle que de ceux de l'employeur. Si un employeur s'engage expressément à accorder un avantage à un ou plusieurs salariés, ces dernier sont tenus de respecter son engagement. L'engagement unilatéral est clair, précis, libre, favorable au salarié comme un source de droit.

Les accords atypiques : ce sont des accords collectifs conclus entre employeurs ou groupement d'employeurs avec des représentants des salariés qui ne sont pas les syndicats représentatifs dans la société. En principe cet accord collectif est négocié avec les syndicats de la société. L'accord atypique en principe n'a pas la possibilité d'être à l'origine de règle de droit.

La jurisprudence[modifier | modifier le wikicode]

Le juge doit se contenter d'appliquer le droit et non être source de droit. L'évolution fait que celui-ci peut influencer sur les conditions d'application de la loi. Aujourd'hui tout le monde considère la jurisprudence comme une source de droit.

Un juge à l'échelle internationale[modifier | modifier le wikicode]

La CJCE joue un rôle essentiel pour l'application des directives et règlements. Le juge communautaire a un rôle créateur de droit en matière de création de société ou l'égalité entre hommes et femmes.

Dans l'ordre interne, un contentieux éclaté[modifier | modifier le wikicode]

À l'échelon supérieur[modifier | modifier le wikicode]

Le Conseil constitutionnel et le Conseil d'État interviennent sur le droit du travail. La chambre sociale de la cour de cassation joue un rôle central et déterminant en droit du travail.

- L'essentiel du droit de grève est fondé sur des décisions de cette chambre sociale. Les revirements de jurisprudence ont été reprochés à la cour de cassation car selon différents auteurs ils seraient source d'insécurité. - Concernant les clauses de non concurrence, jusqu'en 2003, les contentieux étaient assez limités. La cour de cassation considère depuis pour la validité de la clause, que le salarié ait une contre partie précunière. Il faut donc que le salarié soit indemnisé. Ceci a impliqué que les clauses de non concurrence soient renégociées, pour celles qui ne respectaient pas ce principe.

Les juridictions de degré inférieur[modifier | modifier le wikicode]
Celle de droit privé[modifier | modifier le wikicode]

Le juge du contrat de travail est le Conseil des prud'hommes. C'est une juridiction d'exception qui statue sur les litiges nés de la formation, de l'exécution ou de la rupture d'un contrat de travail. Une procédure prud'homale se combine au droit commun. C'est une juridiction paritaire car le juges sont élus par les employeurs et les salariés parmis leur pairs. Les tribunaux d'instance tranchent, pour leur part, les contestations en matière d'élections professionnelles et le contentieux de la désignation des délégués syndicaux.

Les TGI connaissent les contestations relatives à la validité ou l'interprétation des conventions ou accords collectifs du travail, le déroulement de la négociation collective, le fonctionnement du comité d'entreprise, le déroulement d'une grève, le licenciement collectif pour motifs économiques.

Le président du TGI peut être choisi pour interrompre la procédure de licenciement collectif dans lequel s'inscrit le plan de sauvegarde de l'emploi. Les tribunaux de police ou correctionnel sont amenés à sanctionner des employeurs et salariés pour des infractions spécifiques au droit du travail (conditions d'hygiène). Ils rendent des décisions susceptibles d'appel devant la chambre d'appel correctionnelle.

Celle de droit administratif[modifier | modifier le wikicode]

Les tribunaux administratifs et les cours administratives traitent des contentieux relatifs à l'application des règlements administratifs concernant les relations du travail.

Dans les établissements de plus de vingt salariés, les employeurs doivent établir un règlement intérieur, celui-ci est contrôlé en premier lieu par l'inspecteur du travail, qui prend une décision administrative et cette décision peut être portée devant le juge administratif car un employeur peut être excessif. Le tribunal des conflits veille à la répartition des compétences entre les juridictions administratives et privées quand il y a conflit de décision entre les deux juridictions.

Le referendum d'entreprise[modifier | modifier le wikicode]

De nombreux employeurs recourent à un vote pour faire approuver une décision collective. Le recourt au referendum est parfois une alternative pour contourner le monopole syndical de la négociation collective. La sous syndicalisation rend quelquefois difficile la négociation collective. Le referendum commence à être reconnu comme source de droit mais dans des conditions restrictives. Ex. : La loi Aubry II du 19.01.2000 admet le referendum différentes conditions. Il était possible d'introduire une réduction du temps de travail dans une société avec, en contrepartie, un allègement des cotisation sociales. En 2004, un accord de branche peut prévoir qu'une convention d'entreprise peut être adoptée au referendum (Article L132-2-2 code du travail).

Le principe de faveur[modifier | modifier le wikicode]

Il permet d'identifier la règle applicable quand plusieurs règles sont issues de plusieurs sources du droit du travail, de niveau différents, entrent en concours dans une situation de fait.

En effet, le principe fondamental en droit du travail est que la norme la plus favorable au salarié doit être appliquée. (Cour de cassation chambre commercial 17.07.96, droit social, p.1049, J. Sabatier).

Ce principe trouve application dans différentes situations de conflits de normes quand il faut ou non appliquer une règle contenue dans une convention collective ou résultant d'un usage.

Depuis la loi du 04.05.04 ce principe est remis en cause quand il s'agit de faire application de convention collective. Dans la nouvelle rédaction l'article L132-13 code du travail « rend possible une dérogation moins favorable à un accord collectif supérieur sauf si la convention d'un niveau hiérarchique supérieur l'interdit. » Une limite à cette règle est maintenue pour tout ce qui concerne les salaires minima, la classification des emplois, la protection sociale complémentaire et différents aspects de la formation professionnelle (article L 132-23 code du travail).