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Sections 1 Troisième partie : Relations individuelles du travail 2 TITRE 1 LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 2.1 CHAPITRE 1 LA PLACE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN DROIT DU TRAVAIL 2.1.1 §1. Quelques difficultés conceptuelles 2.1.2 §2. Déclin et résurgence du contrat de travail. 2.1.2.1 A. Pour une conception statutaire du salarié. 2.1.2.2 B. Le compromis actuel 2.1.2.3 C. Le dépassement du salariat 2.1.3 §3. Les fonctions contemporaines du contrat de travail 2.1.4 §4. La diversification des contrats de travail et des régimes juridiques applicables 2.1.4.1 A. Le contrat de travail conçu comme un instrument de lutte contre le chômage 2.1.4.2 B. Le contrat de nouvelle embauche et de première embauche pour les jeunes. 2.2 CHAPITRE 2 A LA RECHERCHE DU CONTRAT DE TRAVAIL 2.2.1 Section 1. Les éléments de la définition 2.2.1.1 §1. Le contrat de travail suppose une activité humaine consistant en de prestations soit physique, soit intellectuelle ou même artistique. 2.2.1.2 §2. Le contrat de travail se caractérise par le versement d’une rémunération prévue expressément dans le contrat ou qui peut être tacite. 2.2.1.3 §3. La subordination juridique 2.2.2 Section 2. La technique du faisceau d’indices 2.2.2.1 §1. Le comportement des parties 2.2.2.1.1 A. Le comportement de l’employeur 2.2.2.1.2 B. Le comportement du salarié 2.2.2.2 §2. Les conditions d’exécution du contrat de travail 2.2.2.2.1 1. Le respect des directives 2.2.2.2.2 2. Les contraintes horaires 2.2.2.2.3 3. Le lieu d’exécution du travail 2.2.2.2.4 4. La fourniture de matériel 2.2.2.3 §3. La rémunération 2.2.3 Section 3. L’institution par la loi d’une présomption de subordination 2.2.3.1 §1. Les artistes du spectacle et aux salles de spectacle 2.2.3.2 §2. Les mannequins 2.2.3.3 §3. Les journalistes 2.3 CHAPITRE 3 LA DISTINCTION ENTRE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES AUTRES CONTRATS 2.3.1 Section 1. Le rôle du juge 2.3.1.1 §1. Origine du contentieux juridique 2.3.1.2 §2. Le contentieux administratif 2.3.1.3 §3. L’attitude du juge 2.3.1.3.1 A. Examen de la réalité de la relation 2.3.1.3.2 B. La requalification éventuelle 2.3.2 Section 2. les contrats proche du contrat de travail 2.3.2.1 §1. Le contrat d’entreprise exclus le contrat de travail 2.3.2.1.1 A. La définition du contrat d’entreprise 2.3.2.1.2 B. La distinction entre le contrat d’entreprise et le contrat de travail 2.3.2.2 §2. Le cumul éventuel du contrat de travail avec d’autres contrats 2.3.2.2.1 A. Le contrat de mandat 2.3.2.2.2 B. Le statut d’associé 2.3.2.2.3 C. La qualité d’associé d’une association 2.3.2.3 §3 Le cas particulier de l’entraide 2.4 CHAPITRE 4 LE CONTENU ET LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL 2.4.1 Section 1 Les règles générales 2.4.1.1 §1 L’ordre public & le contenu du contrat de travail 2.4.1.1.1 A. Les 3 notions d’ordre public en droit social 2.4.1.1.1.1 1. L’ordre public de protection 2.4.1.1.1.2 2. La notion d’ordre public social 2.4.1.1.1.3 3. L’ordre public absolu 2.4.1.1.2 B. Conclure un contrat de travail en respectant l’ordre public 2.4.1.1.2.1 1. Le choix du salarié 2.4.1.1.2.2 2. Le contenu du contrat de travail 2.4.1.2 §2. Les clauses illicites ou réglementaires 2.4.1.2.1 A. Les clauses illicites 2.4.1.2.2 B. Les clauses réglementées. 2.4.2 Section 2. L’aménagement du contrat de travail 2.4.2.1 §1. Le contrat de droit commun et celui à durée limité 2.4.2.1.1 A. Le contrat de droit commun 2.4.2.1.2 B. Le contrat à durée déterminé 2.4.2.1.2.1 1. Le CDD et CTT 2.4.2.1.2.2 = a. Un régime commun pour deux types de contrat = 2.4.2.1.2.3 = b. Les cas de recours = 2.4.2.1.2.4 = c. La limitation dans le temps L. 122-1-2 varie selon les catégories de recours au CDD = 2.4.2.1.2.5 2. les hypothèses de contrat de temps partiel (art L. 212-4-1) 2.4.2.1.2.6 = a. La définition = 2.4.2.2 §2. La qualification professionnelle du salarié 2.4.2.2.1 A. Les grilles de classification 2.4.2.2.2 B. La qualification contractuelle 2.4.2.3 §3. Le salaire 2.4.2.4 §4. La période d’essai 2.4.2.5 §5 Les horaires de travail 2.4.2.5.1 A. Le tps plein et sa fluctuation 2.4.2.5.1.1 1. Les durées légales 2.4.2.5.1.2 = La durée maximale : = 2.4.2.5.1.3 = Durée normale : = 2.4.2.5.1.4 = L’amplitude maximale journalière : = 2.4.2.5.1.5 2. Les heures supplémentaires 2.4.2.5.1.6 = a. Le nombre = 2.4.2.5.1.7 = b. Article L.212-5 = 2.4.2.5.1.8 = c. Les heures effectuées donnent lieu à un repos compensateur = 2.4.2.5.1.9 = d. La preuve de l’execution d heures supplémentaires = 2.4.2.5.1.10 3. Le temps de travail des cadres 2.4.2.5.2 B. Les horaires 2.4.2.5.2.1 1. Les horaires individualisées. 2.4.2.5.2.2 2. L’aménagement conventionnel du temps de travail 2.4.2.5.2.3 = les conditions de mise en place des horaires dérogatoires = 2.4.2.5.2.4 = La modulation annuelle des horaires = 2.4.2.5.2.5 = L. 212-2 al 3 : la modulation hebdomadaire des horaires = 2.4.3 Section 3. La nullité des clauses illicites du contrat de travail 2.4.3.1 §1. Le rôle du juge et son interprétation des clauses 2.4.3.2 §2. Le régime de nullité 2.4.3.2.1 A. Sur la clause déterminante 2.4.3.2.2 B. Les clauses accessoires 3 TITRE 2 L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 3.1 CHAPITRE 1 LES OBLIGATIONS IMPLICITES NÉES DU CONTRAT DE TRAVAIL 3.1.1 §1. Les obligations à la charge de l’employeur. 3.1.1.1 1. L’obligation de fournir du travail conforme à la qualification du salarié et les moyens de l’exécuter 3.1.1.2 2. L’obligation de loyauté pour l’employeur 3.1.1.3 3. Respé de l’employeur vis à vis d tiers 3.1.2 §2 Les obligations à la charge du salé 3.1.2.1 A. Les obligations du salarié pdt l’execution du contrat de travail 3.1.2.1.1 1. Le salarié doit executer consciencieusement son travail 3.1.2.1.2 2. L’obligation de présence et sanction d absences 3.1.2.1.3 3. La question de l’obéissance 3.1.2.1.4 4. L’obligation de loyauté ou de fidélité du salé 3.1.2.1.5 5. l’obligation pour le salarié de s’adapter aux nouvelles formes de travail 3.1.2.1.6 6. l’obligation de respecter l’ordre de l’entreprise 3.1.2.1.7 7. l’étendue de la responsabilité civile d’un salarié 3.1.2.1.8 8. Les clauses objectives de résultat 3.1.2.1.9 9. L’obligation de discrétion, secret professionnel et secret de fabrication 3.1.2.1.10 10. l’obligation de veiller à la sécurité et au travail 3.1.2.2 B. Les obligations implicites à l’issu de la rupture du contrat 3.1.2.2.1 1. l’interdiction de la concurrence déloyale 3.1.2.2.1.1 a. l’hypothèse du préavis 3.1.2.2.1.2 b. l’hypothèse après le préavis 3.1.2.2.1.3 c. L’hypothèse où après préavis et fin du contrat salarié peut se faire embaucher par une entreprise concurrente 3.1.2.2.2 1. La clause de non concurrence 3.1.2.2.2.1 a. Arrêt 14 mai 92 3.1.2.2.2.2 b. La clause doit être expressément limitée dans le temps et dans l’espace 3.1.2.2.2.3 c. La clause dt ê obligatoirement ê assortie d’une contrepartie financière 3.1.2.2.2.4 d. Alsace Moselle L 1924 3.2 CHAP 2 LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAV ET D CONDITIONS DE TRAV 3.2.1 Section 1 Distinction entre modification du contrat et modification d conditions 3.2.1.1 §1 La modification du contrat de travail 3.2.1.1.1 A. La jurisprudence traditionnelle antérieure o 10 juillet 96 3.2.1.1.2 B. La modification du contrat 3.2.1.1.2.1 1. une modification du contrat par la loi 3.2.1.1.2.2 = a. La protection de la maternité = 3.2.1.1.2.3 = b. Les salariés physiquement inaptes à leur emploi. = 3.2.1.1.2.4 = c. Le congé parental d’éducation et/ ou le travail à temps partiel pour élever ou soigner un enfant = 3.2.1.1.2.5 = d. Le passage du temps plein à temps partiel ou inversement. = 3.2.1.1.2.6 2. Les clauses d’adaptation ou de stabilité du contrat 3.2.1.1.2.7 = a. Les clauses d’adaptation = 3.2.1.1.2.8 = b. Les clauses de stabilité du contrat = 3.2.1.1.2.9 3. La notion de modification contractuelle 3.2.1.1.2.10 = a. Définition = 3.2.1.1.3 B. l’étude des élément contractuels 3.2.1.1.4 C. Le statut exorbitant du dt commun d représentants du personnel 3.2.1.2 §2 le rôle du juge 3.2.1.2.1 A. La modification du contrat par le juge 3.2.1.2.1.1 1. Le juge peut modifier une clause pénale manifestement excéssive ou dérisoire 3.2.1.2.1.2 2. Le juge intervient en cas de disparition de la norme collve 3.2.1.2.2 B. Le contrôle du juge sur la distinction entre modification du contrat et modification d conditions 3.2.2 Section 2. Les conséquences de la distinction 3.2.2.1 §1. L’attitude de l’employeur 3.2.2.1.1 A. Quand l’employeur décide d’un simple changement des conditions de travail 3.2.2.1.2 B. L’employeur propose une modification du contrat 3.2.2.2 §2. L’attitude du salarié 3.2.2.2.1 A. La situation où le salarié accepte la modification du contrat 3.2.2.2.1.1 1. 4 principes sur le plan individuel 3.2.2.2.1.2 2. Sur le plan collectif. 3.2.2.2.2 B. la situation où le salarié refuse 3.2.2.2.2.1 1.les procédures applicables. 3.2.2.2.2.2 2. Quelle sanction 3.2.2.2.2.3 3. L’employeur n’est pas obligé de licencier immédiatement le salarié. 3.2.2.2.2.4 4.L’employeur n’est pas obligé de licencier immédiatement le salarié 3.2.2.2.3 A. Le dt pr le salé de refuser une modification du contrat 3.2.2.2.3.1 i. après le refus du salé, l’employeur veut passer outre le refus : 3.2.2.2.3.2 ii. L’employeur face o refus du salé engage une procédure de licenciement 4 TITRE 3 LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 4.1 CHAP 1 LE LICENCIEMENT PR MOTIF PERSONNEL 4.1.1 Section 1 La procédure de licenciement pr motif personnel 4.1.1.1 §1 La convocation à un entretien préalable 4.1.1.2 §2 L’entretien préalable 4.1.1.3 §3 La notification motivée du licenciement 4.1.1.4 §4 Les sanction en cas de procédure irrégulière 4.1.2 Section 2. La cause réelle et sérieuse 4.1.2.1 §1. La notion de cause réelle et sérieuse. 4.1.2.1.1 A. la dimension objective : l’exigence de la réalité du motif. 4.1.2.1.2 B. La cause sérieuse 4.1.2.2 §2. La preuve de la cause réelle et sérieuse 4.1.2.2.1 A. La charge de la preuve 4.1.2.2.2 B. Le risque de la preuve 4.1.2.3 §4. Un retournement de l’évolution : l’allègement des contraintes incombant à l’employeur 4.1.3 Section 2. les définitions du motif économique et de la cause économique réelle et sérieuse 4.1.3.1 §1. Le motif économique 4.1.3.2 §2. La cause légale du licenciement 4.1.3.2.1 A. La suppression, transformation d’emploi ou refus de modification du contrat de travail 4.1.3.2.1.1 1. la suppression d’emploi 4.1.3.2.1.2 2. La transformation de l’emploi 4.1.3.2.1.3 3. le refus de la modification du contrat de travail 4.1.3.2.2 B. Les difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise et fermeture de celle ci 4.1.3.2.3 C. Le bilan de compétence et le congé de reclassement 4.1.4 Section 2. Le plan de sauvegarde de l’emploi 4.1.4.1 §1.Les licenciements concernés 4.1.4.2 §2. Les objectifs poursuivis par le plan de sauvegarde. 4.1.4.2.1 A. Eviter des licenciements ou en réduire le nombre 4.1.4.2.2 B. les mesures envisagées pour faciliter el reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité 4.1.4.2.3 C. Le contrôle du plan de sauvegarde de l’emploi 4.1.4.2.4 D. Le plan de sauvegarde absent ou insuffisant

[modifier] Troisième partie : Relations individuelles du travail

[modifier] TITRE 1 LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

[modifier] CHAPITRE 1 LA PLACE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN DROIT DU TRAVAIL

[modifier] §1. Quelques difficultés conceptuelles

quand un salarié est embauché, un ensemble de règles va s’appliquer à son activité et à ses relations avec autrui. Le droit du travail rencontre des difficultés à restituer la richesse de cette situation dans un cadre juridique homogène, global et cohérent.

L’instrument privilégié de la représentation de la situation su salarié est le contrat de travail. Cette difficulté à représenter la relation de travail n’a pas été suffisamment forte pour empêcher les juristes de donner une de fonction simple au contrat de travail.

Le contrat de travail : est une convention passée entre l’employeur et le salarié pour laquelle le salarié accepte de se placer sous la subordination juridique de l’employeur pour l’exécution de tâches en contrepartie d’un salaire.

Cette simplicité apparente cache des difficultés importantes et l »une est centrale c’est que parfois difficile de caractériser un contrat de contrat de travail. Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail.

La définition actuelle du contrat de travail est récente : au 18 siècle, la notion de contrat de travail n’existait pas, l’expression utilisée était contrat de louage de service (art 1779 et 1780).

Le terme de contrat de travail apparaît début 20 siècle et ce sont des décisions de la cour de cassation qui l’utilisent en premier. Le contrat de travail de 1910 fait allusion au contrat de travail mais sans le définir.

La doctrine est divisée à propos de l’objet du contrat de travail : une sorte de prestation de service mais assez rapidement on s’aperçoit que quand un salarié est embauché, il met sa personne à la disposition de l’employeur, le travail salarié est en effet un engagement très fort de al personne du salarié.

Une grande partie du contrat de travail marque un très net souci de protéger l’intégrité physique du salarié, la vie personnelle ou privée du salarié et en particulier ces droits fondamentaux.

Les critères de définition du contrat de travail ont considérablement fluctués depuis un siècle. Fin 19eme siècle, le contrat de travail est conçu comme un engagement égalitaire, la subordination faisait pas partie de la définition du contrat, elle n’était qu’une des conséquences de la conclusion du contrat.

Au fil de la jurisprudence, la subordination est devenue consubstantielle à la définition du contrat de travail mais cette subordination était entendue comme une subordination juridique ou même économique.

La subordination économique signifie qu’une personne sans être forcément sous l’autorité d’une autre est dépendante néanmoins pour ces revenus de cette autre personne.

Début 20eme siècle, pouvait être vu comme un salarié car le contrat de travail est large. Cette conception large de la définition du contrat de travail est abandonnée par le CC en 1932 par un arrêt du 22 juin 1932 et un arrêt u 1er août 1932 dans lesquels le CC a considéré que seules les subordinations juridiques pouvaient caractériser le contrat de travail.

La subordination juridique signifie qu’un salarié doit obéir à des ordres ou des directives pour l’exécution de son travail et si ces ordres et directives ne sont pas respectées, le salarié pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

La subordination juridique n’est pas facile à identifier dans la réalité : il n’existe pas aujourd’hui de méthode simple permettant de caractériser l’exécution d’une autorité assortie éventuellement d’éléments de fait de nature à révéler une subordination juridique.

Les incertitudes sur la caractérisation d’un contrat de travail sont renforcées par l’intervention du législateur qui a imposé le contrat de travail pour qualifier les relations professionnelles dans certaines activités.

Le législateur a décidé que même les représentants de commerce ont une grande liberté dans leur travail, les contrats qu’ils concluent avec leur mandant sont en vertu de al loi du contrat de travail.

[modifier] §2. Déclin et résurgence du contrat de travail.

[modifier] A. Pour une conception statutaire du salarié.

Le droit du travail au 19eme est placé sous l’influence très forte du droit civil et d’une conception individualiste de l’entreprise. La collectivité des salariés n’avaient pas de représentation en droit du travail, l’entreprise n’était qu’une addition de contrats soumis au CC.

La conception en conflit avec la révolte des salariés qui se manifeste de façon épisodique soit à l’occasion des crises économiques soit à l’occasion de graves accidents de travail.

L’importance de cette législation a conduit des juristes de droit du travail à conclure au milieu du 20 siècle, l’élément fondamental pour le salarié n’était pas son contrat mais son statut composé de toute la législation protectrice dont il pouvait bénéficier.

Cette évolution attendue ne s’est pas produite et aujourd’hui la relation du travail est structurée à la fois par el contenu du contrat et par la législation d’ordre public et les conventions collectives.

[modifier] B. Le compromis actuel

Aujourd’hui seulement le contrat de travail continue d’exister au milieu d’une législation plus large mais aussi il continue de connaitre un accroissement de sa place

• La décision de conclure un contrat de travail appartient aux parties : l’administration du travail ne joue que lors de la formation du contrat ou de l’embauche qui a un rôle tout à fait exceptionnel.
• La détention de la fonction et de la rémunération du salarié est une question centrale négociée, même si le débat est encadré par les conventions collectives et subsidiairement par la loi.
• Rien n’interdit aux parties de convenir dans le contrat de travail des dispositions plus favorables que celles contenues dans la loi et les conventions collectives.
• A l’occasion de al conclusion du contrat de travail, il est possible aux employeurs d’insérer des clauses protectrices des intérêts de l’entreprise.

Ces clauses révèlent l’importance que revêt le contrat de travail a son contenu dans l’organisation des relations entre employeurs et salariés.

De nombreuses professions indépendantes connaissent une attirance pour le contrat de travail. De nombreux dirigeants d’entreprise cherchent à conclure des contrats de travail avec la personne morale qu’ils dirigent car un contrat de travail assure à ces dirigeants une protection sociale en cas de maladie particulièrement complexe.

D’autres profession comme les artistes pratiquent le contrat de travail pour assurer aux professionnels une protection sociale et juridique efficace.

[modifier] C. Le dépassement du salariat

• En principe, le contrat de travail est à dure indéterminée et à temps complet. Aujourd’hui apparaît en masse le travail dit atypique. C’est l’intérim, le CDD employé massivement par les employeurs, le contrat de travail à temps partiel ou des contrats spéciaux destinés à lutter contre le chômage.
• De multiples situations organisées pour tenter d’écarter la qualification de contrat de travail et l’application du contrat de travail. Ce phénomène de dépassement du salariat explique la volonté des dirigeants d’entreprise d’écarter l’application du droit du travail concernant certaines professions.
• Auparavant jusqu’à 1950, le contrat de travail à durée déterminée, unique, pouvait accompagner le salarié tout au long de sa vie professionnelle. Aujourd’hui tout le salariés connaîtront pour l’avenir plusieurs employeurs, plusieurs contrats de travail mais aussi une alternance de travail, de formation, de chômage.

Le contrat de travail est plus à même d’accompagner juridiquement des parcours aussi variés, c’est pourquoi plusieurs experts européens ont évoqués l’idée de créer un contrat d’activité qui engloberait une protection juridique et des obligations pour toutes les étapes de al vie professionnelle du salarié.

On constate que dans la législation intégrée dans la plupart des contrats un droit individuel à la formation qui permettra aux salariés d’exiger de son employeur de prendre des corrigés de formation finies pour l’entreprise et pour l’état. Le contrat de travail a des fonctions essentielles.

[modifier] §3. Les fonctions contemporaines du contrat de travail

le contrat de travail remplit 3 fonctions :

1. C’est un acte condition

Lorsqu’un employeur et salarié concluent un contrat de travail automatiquement se déclenchent l’application de toutes les normes internationales, nationales et résultant des conventions collectives à la relation professionnelle qui débute.

2. C’est un moyen d’accéder à un emploi

L’emploi à un sens général pour désigner le dégré d’activité d’un pays, d’un état. A l’échelle de l‘entreprise ou du contrat de travail, l’emploi désigne la place occupé par un salarié dans l’organisation de travail de l’entreprise. Cet emploi est caractérisé par des fonctions ; des tâches, une qualification. La flexibilité des entreprises a un impact considérable sur l’emploi de chaque salarié et l’emploi du salarié dans l’entreprise est devenu précaire.

3. C’est une créateur d’obligations

Les deux obligations fondamentales : pour le salarié exécuter un travail, pour l’employeur c’est rémunérer le salarié. Mais à ces obligations fondamentales, s’ajoutent deux autres catégories d’obligations :

• des obligations expresses qui figurent dans le contrat de travail
• des obligations implicites qui découlent d’une obligation générale continue dans le CC (art 1134), l’obligation d’exécution de bonne foi.

[modifier] §4. La diversification des contrats de travail et des régimes juridiques applicables

aujourd’hui la majorité des contrats concernent des contrats dérogatoires au droit commun. On conclu majoritairement des CDD, des contrats d’intérim , d’apprentissage. Des contrats aidés financièrement.

[modifier] A. Le contrat de travail conçu comme un instrument de lutte contre le chômage

Dans le plan de cohésion sociale présenté par JL Borlot le 24 juin 2004. Ce plan contient un volet sur le contrat destiné à lutter contre le chômage et l’insertion des jeunes. Il contient 9 types de contrats qui sont dérogatoires au contrat de travail ordinaire.

Le RMA, les contrats d’initiative emploi , les contrats de jeunes en entreprise, les contrats d’avenir. Le contrat de travail est destiné à réguler les relations entre employeurs et salariés. Avec ces nouveaux types de contrat, l’objectif est déplacé. Ils sont conçus pour servir contre la chômage.

[modifier] B. Le contrat de nouvelle embauche et de première embauche pour les jeunes.

Leurs points communs : ils instaurent la possibilité de déroger à deux règles fondamentales de droit du travail et cela pendant deux ans. Ces deux règles sont : la procédure de licenciement. Sous le régime CNE et CPE, pendant deux ans, l’employeur n’aura plus l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il lui expose le projet de licenciement. L’employeur est dispenser d’indiquer dans la lettre de rupture les motifs du licenciement. Pendant ces deux ans, l’employeur peut licencier le salarié sans qu’il y ait une cause réelle et sérieuse à ce licenciement.

Leurs différences :

Pour le CNE : ils concernent certains employeurs. Il ne faut pas que l’employeur ait à sa disposition plus de 20 salariés. Seuls les contrats conclus après le 04. 08. 2005 peuvent faire l’objet de ce dispositif. La forme et la durée du contrat : c’est un contrat à durée indéterminée et qui doit être obligatoirement formalisé par un écrit. Il peut être à temps partiel ou temps pleins. Le statut du titulaire du contrat : c’est un salarié à part entière. A la différence du stagiaire, il bénéficie des minima prévus par les conventions.il bénéficiera de tout les avantages de la convention collective. Les conditions de rupture sont celles partagées avec celles du CPE. La rupture est fait par RAR et le salarié bénéficie d’un préavis. S’il a moins de 6 moins d’ancienneté, ce préavis est de deux semaines. Au delà c’est un mois de préavis. Si le salarié est congédié, il a droit à une indemnité de rupture égale à 8% du montant total de la rémunération brut dù au salarié depuis la conclusion du contrat. Cette indemnité n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu ni à cotisations sociales. A l’issue des deux premières années, les règles ordinaires du licenciement lui seront appliquées car le CNE se transformera en CDI ordinaire. En cas de rupture, deux avantages prévus : le salarié percevra en cas ed rupture du contrat, une indemnité chômage renforcée et d’autre part il bénéficiera de mesures d’accompagnement spéciale destinées à son reclassement.

Pour le CPE : il comprend un objectif de lutte contre le chômage. Il s’agit de viser les jeunes et surtout ceux de moins de 26 ans. Une période de deux ans et transformation en CDI. Dans la computation de ce délai, on prend en compte les activités du jeune antérieur à l’entreprise (stages et CDD). Pendant cette période dès le premier mois, le jeune peut bénéficier à un droit individuel à la formation. Concernant le salaire, la règle est commune avec celle du CNE, la salarié peut prétendre aux minima prévus par la loi ou la convention collective. En cas de licenciement, pendant cette période, le salarié peut prétendre à une indemnisation renforcée de telle sorte qu’en cas de rupture d’un CPE après 4 mois de travail, il peut percevoir une allocation forfaitaire de 490€/ mois pendant 2mois. Le salarié aura accès au 1% logement qui permet d’avoir accès aux logements sociaux. Le LOCAPASS permettant à ces salariés d’avoir une avance pour sa caution et une garantie de loyers pour le bailleur. Le gouvernement s’engage avec banques pour que le CPE puisse être pris en compte dans l’octroie de prêt bancaire.

L’essentiel du dispositif dans le droit du travail consiste à contourner le droit du licenciement. Le gouvernement soutient que cette dérogation va constituer une incitation à l’embauche. Il n’y a aucunes statistiques qui établissent une corrélation entre le droit du licenciement et le taux de chômage. Il existe une procédure de licenciement contraignante pourtant le taux de chômage. Un des arguments avancés par le gouvernement consiste à dire que le contentieux du licenciement est trop important en France et l’existence du contrôle du juge dissuadent les employeurs de licencier. Le gouvernement soutient que le contentieux va se tarir et les employeurs seront libérés de cette menace. Le contentieux liée au CPE et CNE va accroître le contentieux de la rupture pour 3 raisons.

• En droit contractuel, la théorie de l’abus de droit au CNE et CPE.
• Un salarié licencié sans entretien préalable reçoit une lettre de licenciement sans qu’elle soit motivée.
• En matière de salarié protégé représentant du personnel un droit spécifique protecteur, quand le salarié est une femme enceinte aussi cette un tel droit spécifique protecteur. Quand le salarié est en arrêt de travail pour accident de trvail aussi un tel droit spécifique. Quand le salarié fait l’objet d’un licenciement pour discrimination, le licenciement doit être annulé, c’est ce que dit la loi c’est que toutes ces dispositions s’appliquent aux salariés en CNE et CPE.

Troisième observation : ce qui fait la qualité d’une entreprise c’est le savoir faire des salariés. Si un groupe de salariés affectés par des licenciements sans motif sans entretien préalable, le degré d’engagement à venir des salariés restants dans l’entreprise.

[modifier] CHAPITRE 2 A LA RECHERCHE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Un contrat de travail ou contrat de prestation de service ou contrat d’état ?

C’est le juge dans l’art 16 CC qui est libre de sa qualification au sens qu’il n’est ps lié par la qualification donnée par les parties au contrat.

L’enjeu est majeur car si un contrat est qualifié de contrat de travail ce sont toutes les règles du contrat de travail et de droit de travail qui trouvent à s’appliquer aux règles contractuelles.

[modifier] Section 1. Les éléments de la définition

Le contrat de travail est une convention passée entre l’employeur et le salarié par laquelle le salarié accepte de se placer sous al subordination juridique de l’employeur pour l’exécution des tâches en contrepartie d’un salaire.

[modifier] §1. Le contrat de travail suppose une activité humaine consistant en de prestations soit physique, soit intellectuelle ou même artistique.

Ce travail peut être réalisé dans une entreprise mais aussi en dehors. Ce travail suppose une exécution successive. Une conséquence sur le régime du contrat de travail : il est placé dans la catégories des contrats à exécution successive. La nullité du contrat de travail est une sanction assez délicate. Le travail n’est pas en soi la seule caractéristique du contrat de travail car les fonctionnaires travaillent mais ne sont pas des salariés.

[modifier] §2. Le contrat de travail se caractérise par le versement d’une rémunération prévue expressément dans le contrat ou qui peut être tacite.

Il est donc dans la catégorie des contrats à titre onéreux. Quand est il de la situation des salariés qui perçoivent aucun salaire ? Est ce qu’ils peuvent demander l’application du contrat de travail ?

La cour de cassation considère que même quand il n’y a pas de rémunération, dès lorsqu’un salarié effectue un travail sous l’autorité juridique de l’employeur, le contrat qui le lie à l’employeur doit être qualifié de contrat de travail et le salarié aura droit à un rappel de salaire pour toute la période travaillée, ce salaire sera calculé en appliquant les minima légaux et conventionnels.

Comment se calcule le salaire ? Le salaire est en fonction de la qualité du travail effectué et donc en principe le salaire est du pro rata temporis du travail effectué.

Quand le contrat de travail est suspendu, en cas de grève ou de maladie, le salaire n’est pas versé en raison de la règle de droit commun où quand une personne n’exécute pas son obligation, l’autre est autorisée à s’abstenir d’exécuter son exécution.

Cette règle autorisant la suspension du paiement du salaire est en fonction et aussi à l’inverse si l’employeur s’abstient de payer le salaire, le salarié peut non seulement suspendre son travail mais aussi si la situation persiste, le salarié peut constater la rupture du contrat de travail en raison de la faute de l’employeur. Dans ce cas, le salarié aura droit à une très forte indemnisation car cette rupture s’analyse en droit en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

[modifier] §3. La subordination juridique

c’est sûrement l’élément le plus caractéristique du contrat de travail mais est en même temps celui qui est le plus difficile à définir.

Si des organisations pyramidales de l’entreprise, aisé d’identifier les rapports d’autorité entre les dirigeants et le personnel de l’entrepris. Cette identification est beaucoup plus délicate lorsque l’entreprise est dispersée géographiquement et lorsque la gestion du personnel a pour principe la responsabilisation et l’autonomisation des salariés.

[modifier] Section 2. La technique du faisceau d’indices

La subordination d’une personne peut naître du fait qu’une autre lui fournit les moyens de vivre. La subordination juridique est un lien de commandement, d’autorité souvent la distinction est difficile à opérer car dans la réalité l’immense majorité des salariés sont à la fois en subordination économique et en subordination juridique à l’égard de l’employeur mais la seule subordination juridique est celle du contrat de travail.

Pour caractériser la subordination juridique, il faut avoir recours à la technique du faisceau d’indices et pour cela le juriste devra s’intéresser au comportement des parties au contrat, les conditions d’exécution du contrat et la rémunération.

[modifier] §1. Le comportement des parties

[modifier] A. Le comportement de l’employeur

Dans la chronologie, un premier indice utilisé par le juge, c’est l’offre d’emploi qui a fait l’objet d’une parution dans les médias,les journaux qui se distingue de l’opposition contractuelle qui implique qu’une entreprise recherche à embaucher un salarié plutôt qu’un partenaire commercial.

Un employeur qui accorde des congés payés à un salarié lui délivre des bulletins de paie ou cotise pour le salarié au régime général de la sécurité sociale, il fournit des indices au juge pour qu’il qualifie la relation du contrat de travail.

[modifier] B. Le comportement du salarié

Il est plus rare de s’intéresser au comportement du salarié pour identifier un contrat de travail. Le travail a lui seul n’en fait pas la démonstration. Un indice permet d’exclure la qualification du contrat de travail c’est l’hypothèse où l’éventuel salarié fait exécuter le travail par autrui dans le cadre du contrat de travail, le travail doit être fait personnellement par le contractant.

[modifier] §2. Les conditions d’exécution du contrat de travail

les indices se rapportant à ces conditions d’exécution du travail ont traités aux conditions dont l’employeur va s’exprimer dans l’exécution du travail.

[modifier] 1. Le respect des directives

Pour qu’un contrat de travail puisse être identifié,il faut que la salarié soit dans l’obligation de respecter des directives.

Les professeurs d’enseignement privé peuvent avoir des relations salarié avec l’établissement même si dans leur travail ils sont bénéficiaires d’une certaine liberté. L’enseignement privé ou des directives concernant leur créneau horaire, leur rythme d’enseignement et des conditions de contrôle des connaissances dans les directives englobant pas totalement l’activité du salarié.

[modifier] 2. Les contraintes horaires

Une personne soumise par une autre à des horaires précis pourra plus aisément être qualifié de salarié par le juge.

[modifier] 3. Le lieu d’exécution du travail

Si une personne s’est vu assigner un lieu de travail, il y a là un indice pouvant relever une subordination juridique.

[modifier] 4. La fourniture de matériel

A priori, un salarié utilise la matériel, les outils, les machines appartenant à l’employeur. Ce fait constitue parfois un indice de l’existences d’une relation salariale.

[modifier] §3. La rémunération

si la rémunération du travail est un indice sérieux de l’existence d’un contrat de travail, elle n’en constitue pas cette pression irréfragable qu’il existe une très grande variété de contrat mettent en relation un travail avec une rémunération.

Néanmoins l’existence d’une rémunération susceptible de révéler l’existence d’un contrat de travail, cette rémunération peut prendre des formes très diverses. Ces rémunérations sont en espèce mais fréquemment au travers d’avantages en nature comme le logement mis à la disposition, un véhicule.

[modifier] Section 3. L’institution par la loi d’une présomption de subordination

Dans la vie économique, des professionnels qui sont en situation parfois précaires ou de dépendance économiques, le législateur a considéré qu’en raison de cette précarité il fallait accorder à ces professionnels la protection offerte par le droit du travail.

Le législateur a imposé la qualification de contrat de travail à la relation de travail de ces professionnels indépendants de telle sorte qu’ils sont traités juridiquement comme s’ils étaient en situation de dépendance juridique.

[modifier] §1. Les artistes du spectacle et aux salles de spectacle

les artistes du spectacle bénéficient de l’art L.762-1 code du travail qui leur donne une liste d’artistes qui quand bien même dans les faits sont indépendants doivent bénéficier du statut et du droit du travail applicable aux salariés.

Il s’agit ici d’une présomption simple qui se brise lorsque par exemple il s’agit d’artistes de grande notoriété. La cour de cassation considère que la reconnaissance auprès du public donne une telle sécurité que le bénéfice de sécurité Les ouvreurs (art L 781-1code de travail) bénéficie de la qualité de protection de salarié même si dans les faits, leur travail est indépendant.

[modifier] §2. Les mannequins

L. 763-1 donne cette définition et les fait bénéficier d’une protection de salarié prévoyant l’application du code du travail

[modifier] §3. Les journalistes

ce sont les professionnels qui exercent leur activité à titre personnel et de manière régulière. Dans un ou plusieurs médias et qui tirent de leurs activités le principal de leur ressource.

Si indépendant dans les faits, la loi L. 761-2, leur accorde la protection en instituant une présomption de salarié. Des protections particulières pour la clause de conscience.

Il existe aussi des présomptions de salariat spécifiquement instituées pour protéger les travailleurs en situation de grande dépendance économique.

[modifier] CHAPITRE 3 LA DISTINCTION ENTRE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES AUTRES CONTRATS

Le juge a un rôle central.

[modifier] Section 1. Le rôle du juge

[modifier] §1. Origine du contentieux juridique

• De nombreux professionnels en litige avec leurs contractants peuvent être tentés de situer leur relation sous la protection du droit du travail, ils vont alors saisir le conseil des prud’hommes pour que le juge procède à une requalification.
• Un contentieux pénal quand un professionnel est victime d’un accident de travail, si ce professionnel est déclaré juridiquement indépendant mais qu’en réalité il était en situation de subordination juridique, le ministère public peut engager les poursuites pénales contre l’employeur pour manquement à ces obligations de veiller à la sécurité des ses salariés.

[modifier] §2. Le contentieux administratif

devant le tribunal des affaires sociales ; le fait d’inviter le contractant à se déclarer indépendant dispense l’entreprise de payer des cotisations sociales.

[modifier] §3. L’attitude du juge

[modifier] A. Examen de la réalité de la relation

• Le juge s’intéresse aux circonstances de faits qui accompagnent l’exécution et l’accomplissement du travail.
• Il établit les termes et la qualification du contrat passé.

Si une discordance se fait entre les faits relevés et l’éventuel qualification donnée par les parties, il y aura cette requalification éventuelle.

[modifier] B. La requalification éventuelle

Elle peut être à double sens

• Soit le contrat de travail est disqualifié en un autre contrat
• Soit l’un quelconque de ces contrats requalifié de contrat de travail qui sera la fait d’un autre juge.

[modifier] Section 2. les contrats proche du contrat de travail

Parfois el juge relève l’existence d’un contrat d’entreprise entre deux parties et dans cette situation, il ne peut y avoir les deux. Il arrive parfois aussi si le juge relève l’existence d’un contrat de travail, ce constat n’interdit pas l’existence d’autres contrats liant les mêmes parties.

[modifier] §1. Le contrat d’entreprise exclus le contrat de travail

[modifier] A. La définition du contrat d’entreprise

Il n’y a pas de définition légale du contrat d’entreprise. Elle est doctrinale et se déduit de l’art 1779 CC. Le contrat d’entreprise est une convention par laquelle une personne s’engage à l’égard d’une autre à exécuter soit seule ou avec du personnel un travail déterminé en contrepartie d’une rétribution proportionnée à l’importance ou à la difficulté de la tâche à accomplir.

Le fait que l’entrepreneur dispose de ses propres instruments de travail et exécute les tâches sans être sous la subordination du maître de l’ouvrage.

[modifier] B. La distinction entre le contrat d’entreprise et le contrat de travail

L’hypothèse d’un responsable de la communication dans l’entreprise qui était déclarer travailleur indépendant ayant conclu un contrat d’entreprise avec une société commerciale. Celui ci voit son contrat résilié et son avocat saisit le conseil des prud’hommes en requalification du contrat d’entreprise en contrat de travail.

La chambre sociale 09.05.1995 : requalifie le contrat d’entreprise en contrat de travail car le responsable de la communication devait respecter des instructions précises et devait en particulier fournir des rapports journaliers très détaillés pour permettre un contrôle de son activité.

[modifier] §2. Le cumul éventuel du contrat de travail avec d’autres contrats

[modifier] A. Le contrat de mandat

Le contrat de mandat a pour effet de créer une représentation au bénéfice d’un mandataire qui se voit confier les tâches à accomplir pour le compte d’un mandant. Savoir si lorsqu’il existe un contrat de mandat , il peut y avoir aussi entre les même personnes un contrat de travail ? La superposition de deux contrats est possible.

Le cas de l’agent immobilier pour le compte de mandants vendre des immeubles ou les louer. Il est lier par un contrat de mandat. Est ce que cette situation de mandataire dans le domaine immobilier peut se lier au contrat de travail ? oui à la condition qu’il se trouve en état de subordination à l’égard du ou des mandants.

L’activité de courtier receveur, celui ci met en relation d’affaires deux autres personnes concluant des contrats. La cour ed cassation considère qu’il peut aussi avoir conclu avec ses partenaires commerciaux un contrat de travail dès lors que le juge a relevé que celui ci est soumis à une règlement intérieur et à des notes de services.

Les mandataires sociaux : le terme social renvoie au droit des sociétés. Ils sont titulaires de mandat donné par des sociétés. Les mandats sociaux sont des mandats de gestion ou de direction ou les deux. Est ce que quand une personne est désigné comme mandataire social, pourra t elle conclure un contrat de travail avec cette même société ? Pour un dirigeant de société le statut de salarié est attractif pour 3 raisons. En principe un mandataire social est révocable facilement. Le dirigeant social est révocable AD NUTUM (sans préavis et sans motifs). Toute clause contractuelle d’indemnisations convenues avec le dirigeant est nulle si l’indemnité est tellement forte qu’elle dissuade les organes délibérants de révoquer le mandataire.

Est ce qu’un dirigeant alors qu’il est en situation de pouvoir peut conclure un contrat par lequel il se place en situation de subordination à l’égard de la personne morale qu’il est censé diriger ? Selon les formes de la société, le cumul du mandat social et celui du contrat de travail est plus ou moins aisé. La jurisprudence a complété les exigences spéciales à chaque forme sociale avec deux conditions générales :

• Le dirigeant doit exercer des fonctions techniques distinctes du mandat social correspondant à un emploi effectif.
• Il faut qu’il y est un lien de subordination effectif pour l’accomplissement des tâches techniques du salarié.

Ex : une société d’informatique en forme de SA avec deux pôles dirigeants. Le gérant peut être salarié quand il est minoritaire en part sociale mais il faut qu’il exerce des fonctions techniques distinctes et soit sous un lien de subordination. Si on conclu un contrat de travail avec la SARL devra porter sur la conception de logiciels. Il faut que cet ingénieur informaticien développe ses logiciels dans une subordination juridique à l’égard de la personne morale.

Si les 3 conditions sont réunies, alors il pourra y avoir cumul de la fonction de gérant de la SARL et un contrat de travail.

La question se pose pour le statut d’associé. La loi ne prévoit pas d’interdiction de cumul entre le statut de salarié et celui d’associé. L’associé n’est pas en état de subordination juridique à l’égard de la personne morale. => si ces 3 conditions remplies, il pourra y avoir cumul de fonction de gérant qu’à part minoritaire et contrat de travail. Intéressant car 2 paies. Si révoqué comme gérant, pourra garder activité de salé comme ingénieur informaticien et motifs de révocation de gérant pas utilisable pour le contrat de travail. Faudra une faute professionnelle dans activité d’ingénieur informaticien et si pas protégé par le droit du travail avec forte indemnisation.

[modifier] B. Le statut d’associé

A propos du statut d’associés : la loi prévoit pas cumul entre statut d’associé et salarié, associé pas en subordination juridique à l’égard de la personne morale. Loi interdit pas le cumul.

[modifier] C. La qualité d’associé d’une association

Association L 1901 rend pas incompatible cumul avec le contrat de travail

[modifier] §3 Le cas particulier de l’entraide

L’entraide est une forme d’assistance qui repose sur l’existence de liens familiaux ou amicaux , en raison de c liens, une personne va accepter de travailler gratuitement pour une autre. Entraide exclut radicalement une rémunération, c’est ce qui distingue l’entraide du contrat de travail.

Arrive qu’employeur lié par contrat de travail s’abstiennent de verser une rémunération, arrive parfois qu’une entraide se transforme en contrat de travail. Ex : la boulangerie familiale où le père déclaré comme artisan et perçoit d revenus en cette qualité mais tous les matins depuis 3 ans son fils participe à la fabrication du pain pour 6h/j, le code civil prévoit une obligation pour les enfants de contribuer par leur travail et leur aide à la vie de famille, et en vertu d liens familiaux, père fondé de donner les ordres à c enfants.

La question est de savoir jusqu’où sur le plan quantitatif l’obligation d’entraide familiale du fils à l’égard du père et à partir de quand cette entraide doit ê qualifiée de contrat de travail. Pas lieu à rémunération dans l’entraide, ms quand entraide atteint ces limites, il y a contrat de travail et le père devient employeur et doit verser une rémunération, le fils peut saisir le Conseil des prud’hommes pour exiger une rémunération de son père qualifié d’employeur.

Pas de définition générale de frontière entre entraide et le contrat de travail, cette frontière laissée à l’appréciation d juges du fond. Cette question à tracer frontière entre les deux se rencontre dans les familles, dans les relations amicales, mais aussi dans un très vaste domaine appelé le bénévolat ou l’aide humanitaire.

[modifier] CHAPITRE 4 LE CONTENU ET LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail à la fois un contrat négocié, mais cette négociation connaît un espace limité en raison de l’existence d’un ordre public issu de la loi, des règlements ou même des conventions collectives.

[modifier] Section 1 Les règles générales

[modifier] §1 L’ordre public & le contenu du contrat de travail

Lois et règlements contenus dans le code du travail, les associés aux conventions collectives forment un ordre juridique qui se décline en droit du travail en 3 caté :

[modifier] A. Les 3 notions d’ordre public en droit social

[modifier] 1. L’ordre public de protection

Quand des règles sont imposées pour protéger une partie faible contre l’autre partie, ces règles se rangent dans l’ordre public de protection. Seule la partie protégée peut, au cas où c règles pas respectées, demander la nullité du contrat ou sa requalification.

Ex : le CDD en principe 18 mois maximum conclus obligatoirement par écrit, et cet écrit doit contenir d mentions très précises énumérées par la loi. Le code du travail précise que si pas d’écrit, ou si l’une d mentions obligatoire fait défaut, le contrat de travail sera requalifié en contrat à durée indéterminée. Seul le salarié peut invoquer devant le juge cette requalification. un CDD ne peut ê rompu qu’à l’expiration de son terme sauf faute grave du salarié, force majeure, ou accord des parties. Quand terme survient, CDD prend fin sans forme et sans motif. Si employeur a omis de formaliser le CDD par écrit ou de faire mention d’une clause imposée par loi, cet employeur pour congédier devra respecter procédure de licenciement prévue pour CDI et faudra que justif d’une cause réelle et sérieuse pour licencier. Si devant le Conseil des prud’hommes employeur peut pas prouver qu’à respecter proc ou d’un motif réel et sérieux, devra verser des dommages –intérêts importants au salarié.

[modifier] 2. La notion d’ordre public social

C’est un ordre public relatif dans sens qu’établit au profit d’une partie o contrat une règle qualifiée de plancher.

Ex : une règle imposant que tt salé en France bénéficie au moins du SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), cette règle fait partie de l’ordre public soc car in peut y déroger ms seulement dans un sens plus favorable au salarié.

[modifier] 3. L’ordre public absolu

Loi contient des dispositions qui doivent être respectées strictement sans que l’employeur y déroge, même favorablement.

Ex : dans le code du travail, une législation destinée à protéger les femmes salé enceintes ou qui ont accouchées. Donc le temps de repos plus important pendant discussion de travail, congé précédent accouchement, et le congé postérieur à accouchement. D’ordre public absent car pas possible par ex de prévoir d règles de licenciement des femmes enceintes autres que celles prévues par le code du travail.

[modifier] B. Conclure un contrat de travail en respectant l’ordre public

[modifier] 1. Le choix du salarié

Le principe est celui de la liberté car l’employeur dispose de la liberté du choix du candidat même si de nombreuses incitations existent pour embaucher certaines catégories de la population active.

Bien souvent quand on ouvre les journaux se trouve mentionner o dessus d offres, offres d’emploi, est-ce réellement des offres. La question règle qu’est que si la partie sollicitée accepte, la seule acceptation suffit à former le contrat, donc si l’application les règles de droit commun à cela faudrait que 1er à accepter l’offre sera engagé ms pas le cas, donc notion d’offre d’emploi juridiquement impropre. Faut y substituer la notion d’invitation à pourparlers, à négocier car employeur se réserve la possibilité de choisir le candidat qu’il considère le plus compétent.

Ms existe d choix interdits, car ceux-ci fondés sur des motifs illicites. Le code du travail interdit les discriminations fondées sur les mœurs, l’appartenance syndicale, la situation de famille, l’appartenance à une ethnie, une nation, une race ou des opinions politiques ou encore l’état de santé art L.122-45.

Toutefois la loi autorise des discriminations à l’embauche en raison de c motifs dès lors que cette discrimination fondée sur la nature de la tâche à accomplir.

Ex : un réalisateur de ciné a besoin d’un homme pour un rôle, si écarte les femmes pas de discrimination car la nature de tâche réservé aux hommes.

[modifier] 2. Le contenu du contrat de travail

Ce contenu laisse par définition une marge de liberté importante car on peut y déroger favorablement par exemple aux règles minimales contenues dans la convention collective.(L.132-4 et L.135-2). On peut faire un simple renvoi aux dispositions d’une convention collective. Même si une règle est d’ordre public absolu on peut prévoir certain aménagements. Le code du travail pour les CDI prévoit que tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. En matière disciplinaire et constitutive d’une cause réelle et sérieuse, la faute dite intermédiaire qui se range dans la hiérarchie des fautes entre la faute simple et la faute grave, on peut imaginer que dans un contrat de travail ,les parties prévoient que le salarié dans le domaine disciplinaire ne pourra être licencié que pour une faute grave ou lourde.

[modifier] §2. Les clauses illicites ou réglementaires

le respect de la hiérarchie des normes par les contractants aura pour effet de rendre illicite ou de réglementer certaines clauses.

[modifier] A. Les clauses illicites

On range les clauses portant atteinte aux droits fondamentaux et celles des conventions.

Les clauses portant atteinte aux droits fondamentaux.

Certaines clauses des contrats de travail peuvent restreindre la liberté du salarié à l’intérieur de l’entreprise et dans le cadre de sa profession. Ex : un salarié informaticien chargé e la maintenance d’un dispositif informatique conditionnant la totalité du fonctionnement de l’entreprise peut se voir imposer une élection de domicile dans la ville de son lieu de travail. Certaines clauses portant atteinte aux libertés fondamentales qui ne sont pas justifiées par la nature de al tâche à accomplir et proportionnées aux buts recherchés doivent être considérées comme illicites. Cela peut entraîner non seulement la nullité de la clause mais si cette clause détermine le consentement des parties et constitue un élément central du contrat, une annulation de tout le contrat.

Les clauses portant atteinte à des dispositions légales ou conventionnelles.

On ne peut déroger aux statuts du salarié de manière défavorable. Toute clause contraire à ce principe de faveur doit être considérée comme illicite. Les clauses de sécurité syndicale (lors de la conclusion du contrat de travail le salarié s’engage à ne jamais se syndiquer)sont illicites. une clause attributive de juridiction est illicite une clause prévoyant que la grève dans l’entreprise est un cas de force majeure dispensant l’employeur de fournir du travail aux non grévistes est illicite une clause d’indexation automatique des salaires sur un indice est illicite.

[modifier] B. Les clauses réglementées.

Directive communautaire 14.10.1991 impose à l’employeur de porter connaissance par écrit des éléments essentiels de don contrat de travail au salarié. En droit français, le contrat de droit commun CDI en 35H peut être conclu à l’orale.

La cour de cassation considère que l’employeur qui n’aura pas conclu par écrit un CDI, respecte les exigences de al directive car selon celle ci les éléments essentiels du contrat de travail sont portés à la connaissance du salarié par l’intermédiaire grâce au bulletin de paie.

Le contrat est orale, pour vérifier que les clauses sont conformes à la loi devient un problème. Ex : les parties conviennent d’une clause de non concurrence (clause où le salarié s’engage après son travail à ne pas se faire engager par le concurrent), il faut que le salarié soit indemnisé de cette clause.

En matière de CDD ou CTT, le contrôle de validité des clauses est plus facile car non seulement tout les CDD et CTT doivent être écrits mais l’essentiel de ces clauses dans leur contenu sont imposées par la loi.

Si une des clauses réglementées n’est pas rédigée correctement par rapport aux exigences légales ou si elle fait défaut, le CCD ou CTT pourra faire l’objet d’une requalification en CDI à la demande du salarié.

[modifier] Section 2. L’aménagement du contrat de travail

Le contrat de travail est source de clauses variées. Cet espace de liberté varie selon un contrat de droit commun CDI ou un limité CDD ou CTT.

[modifier] §1. Le contrat de droit commun et celui à durée limité

[modifier] A. Le contrat de droit commun

Deux aspects :

• Il n’est pas limité dans le temps
• Il correspond à la durée légale hebdomadaire fixée par la loi (35H)

Le CDI est soumis à un principe fondamental du droit des contrats, tout les contrats à durée indéterminée doivent pouvoir être résiliés à tout moment par l’une ou l’autre des parties. La rupture est plus facile pour le salarié en respectant un préavis, pour l’employeur devra respecter une procédure et justifier une cause réelle et sérieuse. A chaque fois qu’un contrat spécial n’est pas conforme aux exigences légales, il est appelé à être requalifié en CDI.

[modifier] B. Le contrat à durée déterminé

Ils sont limités dans le temps.

Dans les années 70, une immense majorité de salariés embauchés sous CDI. Progressivement, le nombre de salariés sous CDI a diminué. Parallèlement on voit la multiplication des contrats dérogatoires. En 1973, on organise une procédure et impose à l’employeur de respecter une motivation au licenciement. Aujourd’hui le nombre et proportion des CCD laisse penser qu’on va vers une inversion. Le CDD peut devenir le contrat de droit commun.

le CNE et CPE sont des CDI qui peuvent faire l’objet d’une résiliation sans motif et sans forme durant les deux premières années de ces CPE et CNE. En principe, le licenciement s’applique qu’au CDI et non CDD.

[modifier] 1. Le CDD et CTT

[modifier] = a. Un régime commun pour deux types de contrat =

Pour assouplir la gestion du personnel, les représentants des employeurs ont obtenu du législateur la possibilité régulièrement élargie de recourir à des salariés extérieurs à l’entreprise pour des durées déterminées. On distingue entre le recours direct à un salarié employé pour une durée déterminé et le recours indirect par une entreprise de travail temporaire.

Quand le salarié est engagé dans le CTT, c’est la société d’intérim qui sera juridiquement l’employeur. L’entreprise dans laquelle l’intérimaire exécutera son travail ne sera que l’utilisatrice du salarié. Si le salarié n’est pas payé, il se retourne vers l’entreprise d’intérim. En matière d’hygiène et sécurité c’est l’entreprise utilisatrice qui sera débitrice directement.

Le mouvement législatif des derniers temps opère un rapprochement entre le régime juridique des CDD et CTT sauf l’exception de toute les situations ou le CDD est conclu dans le cadre de politique de formation et d’insertion professionnelle.

[modifier] = b. Les cas de recours =

L. 122-1 : le CDD quelque soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanent e de l’entreprise.

L. 122-1-1 : les situations où on peut recourir aux CDD.

• remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ,départ définitif précédent la suppression de son poste ed travail, en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par CDD appelé à le remplacer.
• Accroissement temporaire de l’activité.
• L’emploi à caractère saisonnier ou les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activités il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de son emploi. Pour le contrat d’usage, un décret ou convention collective peut prévoir de recourir au CDD.
• Remplacement des dirigeants
• Remplacement d’un chef d’entreprise ou agricole, associé d’exploitation, aide familiale ou d’un conjoint.

Art L. 122-2

• pour favoriser l’embauchage de certaines catégorie de personnes
• lorsque l’employeur s’engage dans des conditions à assurer un complément de formation des salariés, on recours au CDD

[modifier] = c. La limitation dans le temps L. 122-1-2 varie selon les catégories de recours au CDD =

Si un CDD doit comporter dès sa conclusion, un terme. Celui ci peut être précis ou imprécis. j’embauche un salarié pour un ouvrier malade mais en sait pas quand il revient à son poste. Le CDD prendra fin au retour de maladie du salarié. En principe la durée totale du contrat contenue d’un éventuel renouvellement ne peut excéder 18 mois mais selon les catégories de contrat cette durée peut être réduite ou augmentée. On peut l’étendre à 24 mois max. Quand le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, L. 122-1-1 /1°, on peut ne pas porter un terme précis dans le contrat mais la loi prévoit une durée minimale du contrat. Le terme de ce contrat est la fin de l’absence du salarié remplacé ou sa réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Le non respect de ces conditions sera sanctionné civilement et pénalement.

[modifier] 2. les hypothèses de contrat de temps partiel (art L. 212-4-1)

le législateur autorise un employeur à déroger au droit commun en concluant des contrats inférieurs en durée à la durée légale du code de travail.

[modifier] = a. La définition =

Le contrat d’une durée inférieure à 35 h. l’art L. 212-4-5 :

• les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail ou quand ces durées sont inférieures à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.
• Inférieure à la durée mensuelle de travail telle qu’elle est définie conventionnellement pour la branche, l’entreprise ou l’établissement
• Quand la durée de travail annuelle est inférieure à 1600 H ou à une durée totale annuelle fixée par une convention de branche ou d’entreprise.

Le principe de liberté car l’employeur peut librement organiser le temps partie dans l’entreprise. On impose une consultation du CE ou des délégués du personnel. Quand l’employeur organise un travail à temps partiel pour pourvoir les postes crées ,l’art L. 212-4-5 indique que les salariés à temps plein ont une priorité sur ceux extérieurs à l’entreprise pour occuper les postes. Ce contrat à temps partiel peut être en CCD ou CDI. Ce contrat est obligatoirement passé par écrit L. 212-4-3. Le code du travail donne une liste des clauses devant être sur le document écrit : fonction, rémunération, horaires. Ces mentions sont essentielles car en cas de défaut, la cour de cassation considère que le contrat doit être requalifié en contrat à temps plein. Cela peut faire varier al durée du travail d’une semaine sur l’autre ou même d’ un mois sur l’autre. Cela permet de moduler les heures de travail sans pour autant à verser des compléments de rémunération majorés.

Dans un contrat à temps complet, quand les heures supplémentaires sont faites, elles sont majorées. Dans le travail à temps partiel ,les heures en plus visées par le contrat de travail sont qualifiées d’heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont limitées en nombre, un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, annuelle prévue au contrat L. 261-3-1.

Les salariés à temps partiel doivent en principe bénéfice des mêmes droits que les salariés à temps plein. Donc ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel. Selon le cycle hebdomadaire, mensuel ou annuel, une alternance de période de travail et une période de formation.

[modifier] §2. La qualification professionnelle du salarié

c’est un élément essentiel. Cette qualification professionnelle détermine l’emploi qui sera occupé par le salarié dans l’entreprise. L’emploi lui même doit être constitué d’un ensemble de tâches que le salarié à vocation à exécuter.

Bien souvent cette qualification est visée dans la convention collective grâce aux diplômes et l’expérience professionnelle. Dans l’entreprise, l’emploi désigne la place occupée par le salarié dans l’organisation collective du travail.

Les tâches sont des unités de base qui constituent une fraction de l’exécution du contrat de travail. Lorsqu’un emploi est défini, une frontière est établie entre les tâches correspondant à cet emploi et celles n’y correspondant pas.

[modifier] A. Les grilles de classification

Elle sont contenues dans toutes les conventions collectives, elles permettent d’opérer des distinctions entre différentes catégorie de salariés.(employé, ingénieur, cadre). La convention collective attribue des points qui sont fonction des diplômes, de l’ancienneté, de l’expérience. On attribue à chaque point une valeur monétaire. Pour chaque qualification professionnelle, un salaire minimum est prévu par celle ci. Les grilles permettent de déterminer la qualification et les minima de rémunération. Ces minima peuvent être dépassés contractuellement dans un sens plus favorable au salarié. Les qualifications des conventions collectives peuvent aussi donner lieu à un aménagement contractuel.

[modifier] B. La qualification contractuelle

Dans les limites fixées par les conventions collectives, l’employeur dispose d’une certaine liberté pour attribuer une qualification professionnelle contractuelle au salarié. Un technicien peut être qualifié d’ingénieur contractuellement même si la convention collective ne le prévoit pas. Cette sur qualification contractuelle pourra entraîner un ajustement de la rémunération telle qu’elle est prévue par la convention collective. Une qualification dévalorisante peut être contestée devant el conseil des prud’hommes et pourra donner lieu à un jugement produisant des effets pour l’avenir et pour le passé.

[modifier] §3. Le salaire

c’est la somme qui figure chaque mois au bas du bulletin de paie qui lui est versé en chèque ou virement. La notion de salaire est assez large : c’est l’assiette des charges sociales et de l’impôt sur le revenu des salariés. Différents biens en nature peuvent aire l’objet du salaire et être convertis en argent.

Le mode de rémunération peut varier. Celle ci peut être établis en tenant compte du temps passé à travailler ou le salaire au rendement. Le salaire de base peut être augmenté de majorations résultant d’heures supplémentaire effectuées ou de primes destinées à compenser certaines contraintes particulières. On peut récompenser le salarié zélé avec des primes d’assiduité. Le montant du salaire est négocié entre employeur et salarié mais est encadré par des minima conventionnels et légaux. Le salaire doit être égal pour un homme et une femme.

Le principe du travail égal/ salaire égal. Arrêt 29.10.1996 Ponsolle cour cass. Cela s’applique à une situation de travail identique ou de travail équivalente. Ex : dans une entreprise de commercialisation, un hangar de stockage avec des préposés qui déplacent les stocks et ceux qui cherchent la marchandise dans les camions. Dès lors que les travaux sont équivalents, ce principe doit s’appliquer.

L’employeur garde 2 libertés : la possibilité de rémunérer plus favorablement le salarié et peut moduler le versement des primes en tenant compte des performances du salarié à la condition que ces modulations ne soient pas fondées sur des discriminations prohibées par la loi.

[modifier] §4. La période d’essai

elle se définit comme un moment au début e l’exécution du contrat de travail pendant lequel l’employeur va apprécier l’aptitude du salarié à occuper l’emploi qui lui est proposé. Le régime juridique de celle ci. Elle n’est pas obligatoire. Les parties peuvent convenir de ne pas en avoir. Si la PE existe, elle peut être prévue par la loi. (c’est le cas du CDD et CTT). Dans ces contrats la durée de la PE est prévue. Pour les CDI, la loi ne prévoit rien. La durée de la PE est fixée par la convention collective soit par le contrat de travail lui même.

La PE prévue par la convention collective. La cour de cassation considère que la PE évoqué par une convention collective et ne figurant pas au contrat de travail, peut néanmoins être opposée au salarié mais à plusieurs conditions.

• La convention collective doit prévoir que la PE est obligatoire.
• La convention collective doit avoir toutes les mentions utiles relatives à sa durée.
• Au moment de la conclusion du contrat de travail, la cour affirme que la salarié doit avoir été en mesure de prendre connaissance de la convention collective.

Quelle est la durée de la PE, quelle soit prévue par la convention ou le contrat de travail. La règle fixée par la cour, la durée de la PE doit être suffisante pour permettre à l’employeur d‘apprécier la capacité du salarié à occuper l’emploi. Si elle dépasse cette durée, le juge peut réduire cette PE. Plus la qualification est élevée, plus la PE est longue.

Le régime de la rupture en PE. La possibilité pour l’employeur de congédier sans forme et sans motif, le salarié. Cela signifie qu’il n’est pas obligé de respecter un préavis sauf dispositions contraires contenues dans la convention collective ou contrat de travail.

Le droit du licenciement ne s’applique pas à la PE. La seule limite fixée est celle de l’abus de droit. « la légèreté blâmable et l’intention de nuire ». Quand la PE s’achève le contrat de travail devient définitif et il est réputé avoir existé dès l’engagement initial.

[modifier] §5 Les horaires de travail

Aujourd'hui, beaucoup d’entreprises utilisent des techniques de modulation du temps de travail.

Quel est à l’heure actuelle du travail ? La def° L.212-4 “La durée de travail effectif est le temps pdt lequel le salé est à la dispo° de l’employeur et dt se conformer à c directives sans pvr vaquer librement à d occupations personnelles. Le tps nécessaire à la restauration ainsi que les tps consacrés o pauses st considérées comme du tps de travail effectif lorsque les critères définis o 1er alinéa st réunis“.

-?° de savoir qd salé travaille ou pas complexe, car éco de prestation de service où trav intellec a place importante. -Qd on allait o travail, signifiait que se rendait ds lieu appelé entreprise. Now, il y a bcp de salé qui travaillent pas ds un lieu collF appelé entreprise, et sui pourtant travaillent. -un médecin salé d’une clinique privée qu’est de garde, urgentiste dc dt rester à dispo° d’hopital ds logement où TV, lit, douche… travail ou pas ? CC a progressivement adapté sa def° du travail qui dt ê rémunéré à l’économie de prestation de service ds laquelle ns vivons.

• Ds cette def° il n’est pas ft allusion à l’execution de taches, tps de trav effectif suppose pas une activité positive apparente. Le salé qui travaille dt se tenir à disposition de l’employeur, sig que si employeur donne un ordre, il dt pvr agir immédiatement.
• Il ne dt pas pvr vaquer librement à d occupations personnelles.

Ex : réparateur d’ascenseur, directive d’aller à tel endroit pr réparer un ascenseur en panne, prend véhicule de fction et ds voiture écoute de la musique ou conversation avec proches et amis, dc activité personnelle. Travaille ? CC a guère de difficulté à considérer que travaille.

Ms en cas d’astreinte, L.212-4 bis une période d’astreinte s’entend comme une période pdt laquelle le salé sans ê à la dispo° permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’ê en mesure d’intervenir pour effectuer un travail o service de l’entreprise. La durée de cette intervention étant considérée comme un tps de travail effectif.

Ex : ingénieur informaticien se voit attribuer une fois par mois un appartement de l’entreprise avec obligation d’y rester pr veiller à intervenir immédiatement en cas de panne. Ds ce cas là, si confronte cette situation avec definition du trav, soumis à l’employeur et peut pas vaquer librement à d occupations personnelles.

Ex : ce même ingénieur informaticien une fois par mois ds l’oblig° d’avoir sur lui un téléphone portable qui sonnera lorsque il y aura une panne qui surviendra ds dispoF informatique de l’entreprise, ds ce cas, le salé peut vaquer librement à c occupations personnelles, et pas à disposition permanente et immédiate de l’employeur, ms il peut ê amené à se rendre ds l’entreprise pr effectuer l’intervention, alors, il sera ss astreinte, et il ne travaillera seulement que lorsqu’il effectuera une intervention sur le syst informatique.

=> dist° importante car qd travaille, a dt à un salaire, qd d’astreinte qu’une indemnité bien inférieure o salaire et prévue par conv° collve et contrat de trav. La règle du SMIC s’impose pas pr le tps d’astreinte. Amplifié par télétravail, qu’est un procédé informatique permettant à l’employeur de confier d taches o salé grâce à un réseau informatique pourra effectuer les taches à l’extérieur de l’entreprise, éventuellement o domicile, et rémunération comme si était sur le lieu de l’entreprise. Décompter le tps de travail de chaque salé une opération très complexe, ms elle dt ê fte pr 2 raisons majeures : -le travail determine le montant de la rémunération -pdt le tps de travail, le code du trav s’applique, en dehors du tps de trav il ne s’applique pas.

Now, les entreprises ft varier la durée et les horaires de travail parce que les techniques de gestion exigent une très grande flexibilité en matière de personne.

[modifier] A. Le tps plein et sa fluctuation

Le temps plein depuis janvier 2000 c les 35 heures. Ms ce tps plein peut connaître d amplitudes encadrée par durées légales et par le régime juridique d heures supplémentaires.

[modifier] 1. Les durées légales

[modifier] = La durée maximale : =

De + en + emportante. Un salé ne peut travailler plus de 48h par semaine, et ne peut dépasser 44h en moyenne sur une 12 semaines, ms dérogations importantes, car inspecteur du trav, sur dem de l’employeur peut autoriser d dérogations exceptionnelles o delà de 48h sans dépasser 60h L.212-7.

[modifier] = Durée normale : =

35h ms d dérogations par branche. La moyenne de 35,6h ds les différentes branches.

[modifier] = L’amplitude maximale journalière : =

En ppe est de 13h car le code L.220-1 prévoit 11h de repos par journée de travail.

[modifier] 2. Les heures supplémentaires

Un employeur peut parfaitement exiger d’un salé qu’il effectue d heures supplémentaires même si cela n’est pas prévu o contrat de travail. Cette liberté limitée o contingent libre annuel d’heures supplémentaires qui est à la disposition de l’employeur.

La sanction du non respect lourde de csq car un salé qui refuse de faire d heures supplémentaires commet une faute disciplinaire qualifiée d’insubordination. Ds certaines hyp CC a même qualifié de faute grave entraînant un licenciement.

[modifier] = a. Le nombre =

Pr pvr faire effectuer d heures supplémentaires sans autorisation admve et sans l’acc du salé, l’employeur dispose depuis 02 d’un contingent de 220 heures annuelles. Ms loi va + loin, en effet, L.212-6 & D.212-25 prévoient un contingent libre ms aussi la possibé d’augmenter le nbre d’heures supplémentaires qui peuvent ê imposées o salé sans l’autorisation de l’administré et cela par acc collF. O delà de ce contingent légal ou conv°L, l’employeur pr faire effectuer d heures supplémentaires o salé, devra demander l’autorisation à l’inspection du travail et l’accord du salé.

[modifier] = b. Article L.212-5 =

Prévoit que les heures de travail supplémentaires donnent lieu à une majoration. La règle les 8 1ères heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 25%, les suivantes 50%. Néanmoins les récentes dispo° législatives ont permis qu’un acc collF peut prévoir une majoration qui peut ê réduite à 10% de l’heure normale.

Cela remet indirectement en cause le ppe d 35h hebdomadaire car possible sans surcoût important de faire effectuer d heures supplémentaires à un salé.

Ms repos compensateur.

[modifier] = c. Les heures effectuées donnent lieu à un repos compensateur =

Salé travaille pas et est rémunéré. Il est du o salé qui aura ds entreprise de + de 20 salé effectué + de 41h hebdomadaire, et ds ce cas, le taux du repos compensateur est de 50%. Signifie que pr chaque heure supplémentaire à cpter de la 41e heure, le salé a un repos de 30 minutes.

Si le contingent annuel d’heures est dépassé, l’importance de ce taux sera augmenté et dc la durée de ce repos compensateur pourra atteindre 100%, ce qui signifie que chaque heure supplémentaire donnera lieu à un repos d’1 heure.

=> ce repos compensateur donne lieu à d regpements par journée de repos compensateur L.212-15-1, et ce repos compensateur dt ê pris en ppe ds un délai de 2 mois qui suit l’xecution d heures supplémentaires.

[modifier] = d. La preuve de l’execution d heures supplémentaires =

Réparateur d’ascenseur a d difficultés, et travaille jusq’à 20h o lieu de 17h. à la fin du mois constate que c 3 heures pas payées. Le service du personnel lui dit que le prouve pas, et que l’employeur lui a pas demandé de faire les heures supplémentaires.

La loi et CC ont prévu un régime particulier en matière de preuve de l’execution d heures de travail, et la jp complète c règles en matière d’heures supplémentaires.

L.212-1-1 :

• chacune d parties doit fournir o juge d éléments de nature à fonder sa conviction
• la jurisprudence indique que les heures supplémentaires effectuées à l’initiative du salé pourr les besoins e l’accomplissement d’une tache nécessaire eu égard o directives données doivent donner lieu à rémunération.

[modifier] 3. Le temps de travail des cadres

L.212-15-1 Les cadres de l’entreprise placés à la tête de l’entreprise. Les décomptes horaires ne sont pas soumis aux règles du travail. Les cadres autonomes qui sont responsables de l’organisation de leur temps de travail et de leur travail et exécute des tâches avec une relative indépendance. Ceux là peuvent se voir appliquer des décomptes horaires ordinaires fondés sur la réalité du temps passé à travailler mais ces cadres autonomes peuvent être rémunérés selon des conventions de forfait horaire ou des conventions de forfait jour. Ces forfaits sont destinés à contourner les règles relatives au paiement des heures supplémentaires. De nombreux cadres passés au forfait dépassent les 35h hebdomadaire. L. 212-15-2 : les cadres intégrés sont ceux qui ne disposent pas de liberté dans l’organisation de leur travail et dont le temps de travail est soumis au même règles que celles de salariés ordinaires. La loi permet néanmoins par convention d’établir dans des conditions restrictives, un forfait horaire. Le forfait est élargit aux non cadres. La loi du 02.08.2005 introduit dans le code du travail , un art L. 212-15-3 I et II : la possibilité pour l’employeur de recourir au forfait jour pour les salariés ordinaires autonomes.

Pour que le système du forfait jour puisse être appliqué aux salariés ordinaires, il faut 5 conditions :

• Il faut deux accords, un accord collectif portant sur le sujet et un avenant au contrat de travail.
• Il faut que le repos minimum de 11H par jour soit respecté.(L. 220-1)
• Le salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine. Le 7e jour comporte 35h de repos.
• Il faut que la charge de travail corresponde au temps de travail normal d’un salarié placé dans le conditions visées par le contrat.
• Les maxima horaires s ’appliquent donc le salarié ne peut travailler au delà de 48h par semaine sauf exception jusqu’à 60H.

[modifier] B. Les horaires

Le principe de l’horaire collectif et immuable subsiste. Toute les variations d’horaires collectifs doivent être prévues par la loi.

[modifier] 1. Les horaires individualisées.

L. 212-4-1 : pour pouvoir pratiquer l’horaire individualisé, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent avoir pris position sur le sujet et l’employeur ne peut pas instaurer un tel horaire q’ils s’y sont opposés. L’inspecteur du travail doit être informé. S’il n’y a pas de représentation du personnel dans l’entreprise, l’employeur peut faire un référendum.

[modifier] 2. L’aménagement conventionnel du temps de travail

l’employeur peut négocier avec les syndicats, un accord collectif pou faire varier la durée de travail et les horaires de travail.

[modifier] = les conditions de mise en place des horaires dérogatoires =

l’employeur doit engager une négociation à l’échelle de l’entreprise mais le code du travail indique que dès la modification horaire est susceptible d’affecter les intérêts ou la santé des salariés, il faut un accord d’entreprise mais aussi un accord de branche étendue. Si l’accord implique une modification du contrat de travail des salariés, il faudra avoir de la part de chacun des salariés, la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

[modifier] = La modulation annuelle des horaires =

Quand l’entreprise a une activité fluctuante toute au long de l’année on peut répartir le temps de travail des salariés sur l’année. Un accord doit prévoir de façon fixe la durée et répartition des horaires tout au long de l’année. Une seule contrainte globale annuelle ne pouvant excéder 1600h/ an. Dans la convention, on peut prévoir un lissage des salaires : quelque soit le nombre d’heures de travail effectuées dans le mois, le montant de salaire est le même.

[modifier] = L. 212-2 al 3 : la modulation hebdomadaire des horaires =

On peut déroger par convention ou accords collectifs des dispositions des décrets relatives à l’aménagement et la répartition des horaires ed travail à l’intérieur de la semaine,au période de repos, aux conditions de recours aux astreintes, aux modalités de récupération des heures de travail perdues En pratique, on peut mettre en place des cycles de travail. On peut mettre en place des équipes de suppléance sous le régime des astreintes. Le lissage de la rémunération : on verse une rémunération fixe calculée sur la moyenne horaire hebdomadaire du salarié. On peut aussi prévoir des repos compensateurs qui se substitueront au paiement des heures supplémentaires. Possible de faire travailler la semaine de travail en nombre de jour, de 4 à 6 jours par semaine. Il faut un avis du comité d’entreprise.

[modifier] Section 3. La nullité des clauses illicites du contrat de travail

Un contrat dont certaines clauses ne sont pas conformes à la législation ou réglementation ou encore aux conventions collectives. Faut il annuler la clause ? ou tout le contrat ? quels sont les effets de ces annulations ? qui les prononcera ?

[modifier] §1. Le rôle du juge et son interprétation des clauses

pour l’interprétation du contrat de travail, certains principes sont fixés par le CC et code du travail. Le pouvoir d’interprétation appartient au juge du fonds. L’art 1156 CC : le juge doit alors rechercher l’intention commune des parties.il se laisse guider par la recherche des intérêts communs des parties. Le rôle du juge reste important dans l’interprétation des clauses.

[modifier] §2. Le régime de nullité

quand un juge porte une appréciation d’illicéité sur une clause en raison de sa contrariété avec l’ordre juridique. La question posée au juge porte sur les effets de la nullité qui est la conséquence de cette illicéité.

Le juge devra dire si la clause est déterminante du consentement du salarié à conclure le contrat.

[modifier] A. Sur la clause déterminante

Si la clause est déterminante du consentement d’une des deux parties, en principe le contrat doit être annulé. De même si l’illicéité de l’économie du contrat alors le contrat doit être entièrement annulé. Les effets produits par le contrat dans le passé subsistent malgré l’annulation. Ainsi le salarié pourra prétendre à conserver la rémunération pour le travail déjà exécuté.

[modifier] B. Les clauses accessoires

La clause illicite mais de caractère accessoire n’entraîne pas la nullité de l’intégralité du contrat. Cette clause irrégulière sera rayée du contrat. Elle peut néanmoins être remplacée par des dispositions législatives ou conventionnelles plus favorables. Ces solutions applicables au contrat, il arrive que l’illicéité d’une clause arrive au moment de la rupture du contrat. Dans cette hypothèse,il n’est pas rare de voir le juge aménagé la clause pour la rendre conforme au droit positif.

[modifier] TITRE 2 L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

[modifier] CHAPITRE 1 LES OBLIGATIONS IMPLICITES NÉES DU CONTRAT DE TRAVAIL

A priori déterminer les conditions de travail sont assez simples Pour l’employeur, il doit fournir du travail et le rémunérer. Pour le salarié, il doit exécuter un travail sous les ordres de l’employeur. Toutes les obligations résultant du code de travail et des conventions collectives. Il y a aussi le règlement intérieur. Art 1134 al 3 CC. La cour de cassation considère que l’exécution de bonne foi est que le salarié doit loyalement se comporter à l’égard de son employeur.

[modifier] §1. Les obligations à la charge de l’employeur.

Payer le salarié, lui fournir un travail, respecter la législation et réglementation du travail. Certaines sont plus importantes, explicites ou implicites qui méritent d’être signalées.

[modifier] 1. L’obligation de fournir du travail conforme à la qualification du salarié et les moyens de l’exécuter

03.07.2001 chbe sociale : l’hypothèse où l’employeur a congédier l’employé pour insuffisance professionnelle. L’employeur est condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car n’a pas fournit les moyens matériels et humain à un chef de service pour exécuter ou faire exécuter le travail demandé.

[modifier] 2. L’obligation de loyauté pour l’employeur

Respecter cette loyauté, il doit coopérer avec le salarié pour une bonne exécution du travail. Il doit veiller à renseigner et conseiller les salariés dans l’exécution des tâches demandées. La clause de mobilité insérée dans le contrat de travail où l’employeur peut modifier le lieu de travail du salarié par volonté unilatérale. Cette clause doit être faite loyalement en respectant un préavis. L’employeur doit respecter la personne du salarié, sa morale et sa dignité surtout ses droits fondamentaux comme ses convictions religieuses. Arrêt 24.03.1998 chbe sociale : l’hypothèse où l’entreprise avait une activité de boucherie. L’employé étant musulman. Pendant l’exécution de son travail , il doit couper du porc, il refuse et se fait licencier pour faute grave. Il saisit le conseil des prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en invoquant la liberté religieuse. La cour refuse de sanctionner l’employeur « sauf clauses express, les convictions religieuses n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail, l’employeur ne commet pas de faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché. Le salarié ne peut invoqué des convictions religieuses pour exécuter des tâches du contrat de travail. Cela n’interdit pas le salarié et employeur de prévoir lors de l’embauche un aménagement du contrat de travail de nature à permettre le respect des convictions religieuses du salarié. En raison de la finalité de ses activités, cela suppose une adhésion aux valeurs morales ou religieuses.

Le salarié peut être tenu à des contraintes de comportement plus fortes et parfois même à l’expression de convictions à un degré supérieur que les salariés engagés dans les entreprises ordinaires. Peut on congédier un salarié qui n’a pas adhérer ou respecter les valeurs ou règles morale ou religieuses de l’entreprise de tendance. Il s’agissait d’une association catholique intégriste pour assurer la police du culte et l’employé est gay.la cour de cassation condamne l’employeur car dans une entreprise de tendance il est possible ed licencier un salarié qui n’a pas adhérer aux valeurs prônées par son employeur à la condition que cette violation cause un trouble caractérisée dans l’activité de l’entreprise.

L’obligation pour l’employeur de s’abstenir de faire des discriminations illicites (art L. 122-45). On ne peut pas prendre une mesure quelqu’elle soit à l’encontre du salarié en fonction de ses opinions, apparence physique, tendance sexuelle. Il n’est pas interdit à l’employeur de faire des discriminations entre salariés.

L’employeur peut être déclaré responsable à l’égard du salarié. Cette responsabilité contractuelle peut être engagée sur les accidents du travail et respect des règles d’hygiène et sécurité. La législation sur les accidents du travail réduit ces hypothèse d’engagement financier car le salarié bénéficiera d’une indemnisation des dommages subis par la sécurité sociale. En cas de faute inexcusable que la responsabilité civile de l’employeur sera engagée.

Ex :en cas de vol, ou bien appartenant o salé ds l’entreprise, employeur peut ê déclaré resp car c à lui qu’appartient la surveillance de l’entreprise.

L’employeur voit sa respé civile engagée ds ttes les hyp où execute pas c obligations contractuelles.

[modifier] 3. Respé de l’employeur vis à vis d tiers

CC considère que l’employeur est civilement responsable vis à vis d tiers d dommages qu’a pu causer un de c salé ds l’exo de c fctions, notamment en utilisant d moyens mis à sa disposition ou en profitant d facilités offertes par sa fction.

Ch criminelle 23 juin 88 : a considéré qu’un employeur était responsable d coups et blessures volontaires infligées par un de c salé sur un autre salé.

CCL : quelles st les sanction que peut prononcer le juge ? La respé civ de l’employeur à l’égard du salé peut ê engagée donnant lieu à d dom et int, juge peut aussi prononcer une exe° forcée ou considérer que l’employeur dt ê traité comme resp de la rupture du contrat de travail.

Ex : un salé pas payé depuis 3 mois, a adréssé d demandes à l’employeur, situation insupportable pr salé, employeur manque à son obligation de payer, la CC considère que le salé peut constater la rupture de son contrat par un courrier adréssé à l’employeur et si effectivement la faute de l’employeur est suffisament grave pr rendre impossible la poursuite du contrat, cette rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

[modifier] §2 Les obligations à la charge du salé

Comme pr l’employeur, il existe à la charge du salé un nbre important d’obligations qui résultent de nbreux textex législatifs, conventionnels ou contractuels.

[modifier] A. Les obligations du salarié pdt l’execution du contrat de travail

[modifier] 1. Le salarié doit executer consciencieusement son travail

- cela pas une obligation de résultat, c'est une obligation de moyen : Il existe parfois ds certains contrats d clauses d’objectif qui tendent à substituer à l’obligation de moyen une obligation de résultat. C clauses si valables, la CC considère qu’elles ne peuvent ê mises en œuvre qu’à d conditions restrictives :

• les objectifs doivent être raisonnables
• le salarié doit avr les moyens matériels et humains de les réaliser
• s’ils ne sont pas atteints en raison de la mauvaise conjoncture économique ou d’une mauvaise gestion de l’entreprise, cette absence de résultat ne peut être reprochée au salarié

- seules des taches comprises dans la fction peuvent ê demandées o salé : Arrêt Citron banane 10 mai 99 : la CC considère que les 2 fictions rentrent très bien dans contrat, donc a valablement licencié le salé.

[modifier] 2. L’obligation de présence et sanction d absences

En raison de son obligation de travailler, dès lors que salé suspend son activité, il est obligé d’en justifier sans délai ; et faute d’apporter un motif valable, le salé peut ê sanctionné pr insubordination.

Un employeur ne connaissant pas le dt du travail pourrait ê tenté par une réaction peut-être inspirée par le bon sens, écrit o salé que constate son absence, et considère que cette absence sans motif équivaut à une démission de sa part.

- 1ère observation : démissionner suppose de la part du salé une D (déclaration) de volontés claire et non équivoque. La CC reconnaît qu’une démission donnée ss le coup de l’émotion peut ê rétractée. L’exigence de démission va très loin. Un salé absent dt justifier son absence pr maladie, pr évenement familial… dt le justifier ds les + brefs délais sans que la CC ne fixe de délai préfix, délai de 48h pr envoyer certificat de maladie à caisse primaire d’assu maladie s’applique pas o relations employeur employés. L’employeur s’il entend sanctionner l’absence non justifiée du salé ou justifiée trop tardivement, doit engager une procédure disciplinaire pr insubordination. Donc un salé absent depuis plusieurs semaines pourra éventuellement faire l’objet d’une procédure de licT disciplinaire pr insub°, sig que sera convoqué par lettre recommandé avec AR à un entretien, et si justifie pas l’absence pourra ê licencié pr faute grave.

- 2ème observation : la maladie jamais une cause de licenciement ou de sanction. Si la maladie d’un salé se prolonge et crée une désorganisation ds l’entreprise telle qu’il faut le remplacer à titre définitif, ce licT est valable.

[modifier] 3. La question de l’obéissance

Un salarié dt respecter les directives et les ordres : est-ce qu’un cadre peut en réunion de comité de direction critiquer les choix de gestion de son employeur ? CC dit que si un cadre peut critiquer en termes mesurés hors la présence de la clientèle une politique commerciale de l’entreprise et il n’en va pas de même quand un salarié dénigre les produits commercialisés devant la clientèle dans un magasin d’exposition.

[modifier] 4. L’obligation de loyauté ou de fidélité du salé

-Est ce qu’en vertu de l’obligation de loyauté le salé doit s’abstenir de concurrencer son employeur ? oui pdt l’exe° ou la suspension du contrat de travail, ms signe pas pour autant qu’il a une obligation d’exclusivité. Quand un salé est fraudeur à la maladie, la seule chose que peut faire l’employeur c de retenir le complément d’indemnité versées par la caisse de sécurité soc pour maladie. Dans de nombreuses conventions collectives prévu que c l’employeur qui verse cette fraction d’indemnité.

Qu’est ce que peut faire la sécurité soc ? elle a un corps de médecins inspecteurs, et diligentera un tel médecin pour constater le bon état de santé du salé qui devra rembourser les indemnités perçues et loi prévoit d sanctions civile pr fraude à la sécurité soc.

Pas tenu par contrat de travail d’exclusivité, peut cumuler plusieurs emplois.

• obligation de discrétion : interdiction de commettre d infractions pénales à l’égard de l’employeur comme le vol
• interdiction du dénigrement :

[modifier] 5. l’obligation pour le salarié de s’adapter aux nouvelles formes de travail

Quand l’employeur a l’obligation de former el travailleur aux évolutions techniques. Le salarié doit collaborer et accepter de se former lui même et de coopérer pour s’adapter à une nouvelle organisation du travail et aux nouvelles techniques.

[modifier] 6. l’obligation de respecter l’ordre de l’entreprise

En s’abstenant de vivre une vie privée pouvant entrer en conflit avec les intérêts de l’entreprise

[modifier] 7. l’étendue de la responsabilité civile d’un salarié

le salarié ne répond pas des risques d’exploitation à l’égard de son employeur (soc. 30.05.1990) si l’entreprise fait des pertes d’exploitation ou cause des dommages à un tiers par son activité, le salarié ne peut pas être déclaré financièrement responsable. Mais il y a des hypothèses où la responsabilité civile est engagée à l’égard de l’employeur, ce sont les hypothèses de fautes lourdes commises par le salarié à l’encontre de l’employeur. La faute lourde : c’est la faute intentionnelle commise dans le but de nuire à l‘employeur. Les coups et blessures et sabotages sont des fautes lourdes.

Décision (soc. 19.11.2002) : un agent d’assurance était incapable de restituer des comptes clairs de l’encaissement des primes versées par ses clients. Un solde négatif apparaît sur la comptabilité. A l’occasion de la procédure de licenciement , le salarié reconnaît devoir cette somme. La cour considère que quand bien même le salarié n’a pas commis de faute lourde parce qu’il a reconnu être débiteur de la somme réclamée, par application du droit commun de la responsabilité, il doit être condamné à rembourser.

[modifier] 8. Les clauses objectives de résultat

Atteindre un objectif en contrepartie le salarié percevra une prime d’objectif. La prime d’objectif n’est pas une clause de validité de l’objectif. L’employeur peut il sanctionner une insuffisance de résultat ou absence d’objectifs atteints ? Soit sur le terrain disciplinaire, l’employeur constate une faute disciplinaire, l’employeur peut faire une procédure disciplinaire à la faute et à la clause d’objectifs : parce que vous avez commis des fautes, vous n’avez pas atteint les objectifs. La cour dit que les objectifs doivent être réalistes et ne pas atteindre les objectifs en résultent pas de la conjoncture ni le de la mauvaise gestion de l’entreprise. Soit une insuffisance de résultat sans cause disciplinaire. L’insuffisance professionnelle peut être à l’origine dune insuffisance de résultat, elle même à l’origine d’un licenciement non disciplinaire à la condition que l’insuffisance ne soit pas liée à une mauvaise gestion de l’entreprise, à une mauvaise conjoncture économique et au fait que le salarié n’ait pas eu les moyens d’exécuter correctement les tâches demandés.

[modifier] 9. L’obligation de discrétion, secret professionnel et secret de fabrication

Même si le salarié est titulaire d’une liberté fondamentale (celle de s’exprimer), il reste tenu d’une obligation de discrétion pour tout ce qui serait de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise. Certains salariés sont tenus à un secret professionnel en raison de leur fonction. Cela est même sanctionné pénalement. (L. 226-13) Le secret de fabrication est aussi protégé quand le salarié doit connaître en raison de sa fonction dans l’entreprise, qui fait l’objet éventuellement d’une protection juridique (L. 152-7).

[modifier] 10. l’obligation de veiller à la sécurité et au travail

L. 230-4 : veiller à sa propre sécurité et à sa santé pour le salarié L. 230-3 : veiller aussi à la santé et sécurité des autres personnes concernées du fait ed ses actes ou de ses omissions au travail. La cour de cassation précise la nature de cette obligation (soc. 21.02.2002) : l’obligation de veiller à la sécurité doit être apprécié en fonction de la formation du salarié et de ses possibilités d’intervention.

[modifier] B. Les obligations implicites à l’issu de la rupture du contrat

[modifier] 1. l’interdiction de la concurrence déloyale

est ce qu’un salarié peut être tenu de s’abstenir de se faire embaucher par une entreprise concurrente de son employeur ou même de créer sa propre entreprise concurrente ?

[modifier] a. l’hypothèse du préavis

la période de préavis est un temps qui se situe entre la notification de la rupture du contrat et le départ effectif du salarié. Ce temps a une double fonction : permettre au salarié de trouver un autre emploi et pour l’employeur de trouver un remplaçant. Le préavis peut avoir une durée variable. Parfois suivant la dégradation des relations entre employeurs et salariés, l’employeur dispense le salarié de faire son préavis. Mais celui ci sera payé. Est ce que pendant un préavis non effectué mais payé, le salarié peut se faire embauché par une entreprise concurrente ou créer la sienne ? La cour considère que le salarié peut se faire embaucher par une entreprise concurrente.

[modifier] b. l’hypothèse après le préavis

le salarié peut se faire engagé par une entreprise concurrente mais s’il se livre à des actes déloyaux, il pourra engager sa responsabilité sur le fondement de l’art 1382 CC. Ex : l’utilisation du fichier client de l’ancienne entreprise.

[modifier] c. L’hypothèse où après préavis et fin du contrat salarié peut se faire embaucher par une entreprise concurrente

Mais si se livre à d actes déloyaux, pourra engager sa responsabilité sur fondement de l’art 1382 cciv pour utilisation systématique du fichier client de l’ancienne entreprise, ou dénigrement outrancier d produits ou services de son employeur.

[modifier] 1. La clause de non concurrence

Dans laquelle le salarié s’interdit d’exercer pour son compte ou o service d’un autre employeur une activité concurrente de celle de son ex employeur. Qd un salé employé ds cadre de contrat, possible d’avoir activité extérieure à condition que pas concurrente de l’entreprise. Quand contrat cesse, cela cesse. Ms possible de prévoir une clause de non concurrence.

Cette clause a pr effet de porter atteinte à la liberté de travail du salé, c pourquoi la CC a encadré la rédaction et la mise en œuvre d’une clause de non concurrence. Une série de conditions posée :

[modifier] a. Arrêt 14 mai 92

La clause de non concurrence doit ê justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

[modifier] b. La clause doit être expressément limitée dans le temps et dans l’espace

Précision qui est que la notion d’espace peut ê entendue comme un secteur d’activité, comme un territoire Ch soc 10 juillet 02.

Glt entre 6 mois et 3 ans.

[modifier] c. La clause dt ê obligatoirement ê assortie d’une contrepartie financière

Arrêt 10 juillet 02 dit cela. Une clause qui ne comporterait pas une telle contrepartie, devrait ê considérée comme nulle. Jp fixe pas de montant, et code contient pas de montant, appréciation souveraine d juges du fond. Ex : si fait 20 ans qu’ingénieur conçoit d logiciel, doit faire reconversion si on lui demande de pas concurrencer, contrepartie importante. Ms si polyvalence de l’ingénieur, et qu’on lui interdit d’avoir activité dans un certain domaine, contrepartie moins importante.

[modifier] d. Alsace Moselle L 1924

Ccom local art 70 et ss prévoit que l’employeur qui conclue une clause de non concurrence avec un salé en relation avec la clientèle devra verser une indemnité fixée par la loi en contrepartie de l’engagement du salé. Art 74 al 2 le montant de l’indemnité doit o – ê égal à la moitié du salaire annuel par année d’engagement de non concurrence.

Ccom emploie une formule “de commis commerciaux…“

CCL : On voit que le faisceau d obligations incombant o salé et à l’employeur dessine un modèle de relations, ce modèle se veut équilibré, et cet équilibre en réalité placé ss le contrôle du juge.

En réalité autonomie sous très haute contrainte, ms aussi sous tutelle du juge.

[modifier] CHAP 2 LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAV ET D CONDITIONS DE TRAV

Comme le contrat de travail un contrat à exécution successive, difficile pour les parties d’anticiper sur les conditions de son exécution. En droit général la théorie de l’imprévision qui permet de façon exceptionnelle d’aménager l’exécution d’un contrat. En droit du travail, ch soc CC a crée un système juridique original, qui permet de combiner à la X la liberté de direction de l’employeur avec la nécessité de recourir o consentement du salé dans les situations les + perturbantes.

Ce système juridique repose sur distinction entre modification du contrat, et modification d conditions de travail. Chaque fois que contrat modifié dans c éléments essentiels faut accord du salé. Quand conditions de travail, les décisions d’employeur peuvent avoir force contraignante unilatérale.

[modifier] Section 1 Distinction entre modification du contrat et modification d conditions

Contrat de travail partage avec ts les autres contrats le fait qu’il se forme par la rencontre d volontés, et que les obligations contenues tiennent lieu de loi o parties art 1134 cciv. Difficulté en droit du travail est que certes le droit communautaire impose ds sa directive du 14 oct 91 que soit porté à connaissance du salé les éléments essentiels du contrat à l’occasion de sa conclusion. Pour droit communautaire les éléments essentiels st le lieu de travail, le titre, le grade, la base salariale et la périodicité de paiement, la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur. Eventuellement le cas échéant, mention d conventions collectives applicables.

La CC oblige pas les employeurs en France à rédiger des contrats de travail écrits qd prévu de ccl un CDI. Pour les CDD loi impose un écrit. Quand CDI CC considère que c le 1er bulletin de paie qui quand remis o salé répond o exigences du doit communautaire.

Une difficulté juridique redoublée quand s’agit de distingue ce qui est contractuel de qui ne l’est pas car évidemment quand un contrat est écrit il est + facile de déterminer si par ex le lieu de travail est contractualisé. Si contractualisé, si demande o salé de muter faudra son accord, si pas contractualisé peut demande sans accord o salé de muter.

[modifier] §1 La modification du contrat de travail

[modifier] A. La jurisprudence traditionnelle antérieure o 10 juillet 96

Avant l’arrêt AP du 10 juillet 96, la CC opérait une distinction entre les modifications substantielles et les modifications non substantielles du contrat de travail. L’adjectif substantiel devait ê compris comme signifiant importante. Donc une appréciation quantitative de la modification. Ex : un salé avait comme lieu d’exécution de son contrat de travail strasbourg et employeur lui demandait de travailler à paris, avec cette jurisprudence la question que devait se poser le juge de savoir si le fait de demande à un salé de travailler à paris alors que poste de travail basé à strasbourg est une modification importante de son contrat.

Faiblesse de cela le fait que juge devait faire appréciation subjective de la situation du salé, et cela créait de nombreux aléas. Autre faiblesse est qu’était attentatoire o doit commun d contrats, en effet art 1134 cciv exige le consentement d parties pour modifier l’exécution d’un contrat que cette modification soit mineure ou majeure. Dès lors que touche le terme du contrat et son exécution faut l’accord d parties.

L’issue pas évidente car exiger l’accord systématique du salé pour toute modification de sa situation professionnelle même très mineure, était irréaliste et surtout contraire o principe de flexibilité qui inspire la gestion d entreprises aujourd’hui.

Ex : établissement de travaux d’un salé contractualisé, demande d’aller ailleurs faut accord. Difficulté de trouver un système juridique ayant souplesse et rigidité.

Quand l’employeur veut modifier un terme du contrat de travail, il doit avoir l’accord du salarié. Quand l’employeur entent modifier les conditions de travail du salarié, si le salarié refuse, il commet un acte de désobéissance.

[modifier] B. La modification du contrat

[modifier] 1. une modification du contrat par la loi

[modifier] = a. La protection de la maternité =

Si l’état médical de santé d’une femme enceinte, l’employeur peut temporairement affecter la salariée à un autre emploi. La salariée peut elle même demander une nouvelle affectation compatible avec son état (L. 122-5-25)

[modifier] = b. Les salariés physiquement inaptes à leur emploi. =

Loi 07.01.1981, prévoit que pour les salariés victimes d’un accident du travail ou maladie professionnelle ; l’employeur devait s’acquitter d’une obligation de reclassement à un poste compatible avec l’état de santé du salarié devenu inapte à son ancien poste.

[modifier] = c. Le congé parental d’éducation et/ ou le travail à temps partiel pour élever ou soigner un enfant =

La possibilité pour un salarié de s’absenter pour une durée indéterminée ou travailler à temps partiel en raison de sa situation de parent.(L. 128-28-1)

[modifier] = d. Le passage du temps plein à temps partiel ou inversement. =

Le code du travail prévoit une priorité de tout les salariés déjà employés à un poste équivalent lorsque dans l’entreprise un poste à temps partiel est crée. (L.212-4-5) Cette solution existe aussi dans le sens inverse. La loi intervient pour interdire des modifications du contrat de travail en raison des motifs de modification (implicites : discriminatoire) (L.122-20 et L.122- 45)

[modifier] 2. Les clauses d’adaptation ou de stabilité du contrat

[modifier] = a. Les clauses d’adaptation =

Ce sont des clauses qui permettent à l’employeur d’aménager le contrat de travail en raison de circonstances économiques imposant une modification dans la gestion de l’entreprise. Les clauses de mobilité sont des instruments juridiques d’adaptation du contrat de travail à un contexte économique nouveau imposant une mutation géographique du salarié. La clause d’adaptation permet de contourner le principe de l’accord du salarié car il donne par avance son accord à une modification du contrat qu’il ne connaît pas le contenu par avance. Décision 27.02.2001ccass : une clause d’adaptation du salaire ou seul l’employeur pouvait faire varier le salaire suivant les mois. La cour censure les juges du fonds qui considéraient que cette clause était valable.(ART 1134CC) Aujourd’hui la cour considère toujours que les clauses de mobilité sont valables mais elles sont valables à certaines conditions : La clause de mobilité doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise La clause doit s’accompagner d’un préavis suffisant. La clause ne doit pas s’interpréter comme le pouvoir de l’employeur de décider du lieu de résidence du salarié sauf si l’intérêt de l’entreprise impose une proximité du lieu de résidence de l’entreprise.

[modifier] = b. Les clauses de stabilité du contrat =

Elles ont pour objectif d’empêcher toute modification du contrat de travail portant sur tel ou tel condition expressément envisagée par les parties. Ccass 29.01.1997 : considère que l’employeur ne pouvait ajouter de tâches à la liste des tâches figurant expressément dans le contrat de travail. Ces clauses peuvent aller loin. Dans certains contrats, l’employeur s’engage à ne pas licencier un salarié pendant une période de temps contractuellement définie. Le seul fait de rompre ce contrat pendant cette période est constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

[modifier] 3. La notion de modification contractuelle

[modifier] = a. Définition =

Tout ce qui figure sur le document écrit n’est pas forcément contractuel. Il y a des éléments informatifs et contractuels. Pour déterminer ce qu’est une modification du contrat de travail, il faut privilégier la dimension qualitative de la modification et s’abstenir à priori de toute appréciation quantitative. Il importe peu que la modification soit importante ou pas. Comment déterminer ce qui est contractuel de e qui ne l’est pas ? Tout ce qui n’est pas dans le contrat de travail est à éliminer. Si le lieu de travail n’y figure donc ce lieu n’est pas contractualisé. La cour de cassation propose un critère de distinction en indiquant que tout ce qui a été déterminant du consentement du salarié est institué comme tel dans le contrat doit être considéré comme un élément contractuel.

[modifier] B. l’étude des élément contractuels

La rémunération

Toute les modifications affectant le montant de la rémunération contractuelle mais aussi tout ce qui est de nature à affecter la rémunération contractuelle requiert l’accord du salarié. SOC 19.05.1978 Chaque fois qu’il augmente la rémunération du salarié est une conséquence de ce principe. Le mode de calcul de cette rémunération ne peut être modifié sans l’accord du salarié.même si ce nouveau mode de calcul se voit plus favorable au salarié, il faut quand même son accord.

Qu’est ce que la rémunération contractuelle ? Pour la cour de cassation, la rémunération peut être d’origine légale lorsque le salarié est rémunéré en référence au SMIC ou quand il est rémunéré en fonction d’une convention collective, elle peut aussi avoir comme origine des usages, la rémunération contractuelle est celle stipulée dans le contrat de travail. La cour indique que seule la rémunération contractuelle ou le mode de calcul contractuel exige en cas de modification l’accord du salarié.

La durée du travail

Il faut distinguer la durée d’un travail des horaires de travail. La directive communautaire de 1991, incite à considérer que la durée du travail est un élément essentiel du contrat de travail et que celle ci est en principe contractuelle. SOC 20.10.1998 Cela signifie que la durée de travail mentionnée dans un contrat de travail doit être considérée comme contractuelle et sa modification exige l’accord du salarié. Les horaires de travail relèvent de l’extra contractuelle et le chef d’entreprise peut seul sans l’accord du salarié les modifier. SOC 13.12.2000 S’il s’agit d’un principe, la chambre sociale admet des dérogations lorsque par exemple la modification réside dans le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. SOC 19.02.1997

En principe les heures supplémentaires demandées au salarié dans la limite du contingent des heures supplémentaires dites « libres » relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

La qualification contractuelle

En principe la qualification d’un salarié est un élément essentiel du contrat que l’on qualifie de contractuel. Il détermine la fonction dans l’entreprise et cette fonction est aussi un élément essentiel. A chaque fois que l’employeur veut changer les fonctions du salarié, il faudra son accord. Mais le changement de tâches n’entraîne pas forcément le changement de fonction. A chaque fois que le salarié refuse d’exécuter une tâche entrant dans sa fonction, il commet un acte d’indiscipline passible de sanctions disciplinaires.

Le lieu de travail

La jurisprudence est complexe. Quand le lieu de travail n’a pas été contractualisé. La cour de cassation veut protéger le salarié dont le lieu de travail n’a pas été contractualisé. Le pouvoir de mutation géographique de l’employeur se limite « au secteur géographique objectivement déterminé ». c’est une notion compliquée car pas de critères, ni d’indice permettant de déterminer le périmètre du secteur géographique. Il s’agit probablement d’une appréciation quantitative qui doit échapper néanmoins à une appréciation tenant compte de la situation personnelle du salarié. Par ce critère, la cour invite le juge du fonds à s’intéresser au secteur d’activité et son organisation, les moyens de transports existants à l’intérieur de ce secteur. Quand le lieu de travail figure sur le contrat de travail Lorsque ce n’est qu’une clause informative, écrite de manière très sèche. La cour indique que la seule limite au pouvoir discrétionnaire de l’employeur c’est le secteur géographique SOC. 03.06.2003 Il faut insérer des clauses de mobilité. Pour l’employeur s’assurer la mobilité d’un salarié au delà du secteur géographique lui revient de proposer une clause de mobilité. La clause de mobilité fixe le secteur géographique. La cour de cassation valide les clauses de mobilité seulement quand elles sont utilisées dans l’intérêt de l’entreprise. SOC 09.05.1990

CCL Ces éléments sont habituellement contractualisés. En effet, employeur et salarié peuvent parfaitement contractualiser l’attribution d’un logement de fonction. Que faire quand le CDI, il n’y a pas de contrat écrit. Peut il exister des éléments contractualisés en l’absence d’écrit ? La cour indique que même en l’absence d’écrit, il peut exister des éléments contractualisés. Le problème de preuve. La cour considère que la preuve peut être faite par tout moyen.

[modifier] C. Le statut exorbitant du dt commun d représentants du personnel

Faut l’autorisation de l’inspecteur du trav pr licencier un représentant du personnel. Sig qu’en cas de contentieux c le TA qui est compétent car autorisation d’un fctionnaire. Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, il commet une infraction pénale cad délit d’entrave o fctionnement d IRP, ms en + loi et jp s’accordent pr affirmer que le licT est nul et que le salé a dt à une réintégration.

Décision ch soc 25 nov 97 : aucune modification de son contrat de travail, ni aucun changement de c conditions de travail ne peuvent ê imposés à un salé protégé, en cas de refus du salé il appartient à l’employeur soit de le maintenir ds c fctions, soit d’engager une procédure de licT sauf manifestation de volonté non équivoque de l’intéréssé de démissioner.

La protection + importante que celle du salé ordinaire. S’explique par ft que le statut l’emporte sur le contrat.

Ce ppe a d csq redoutables pr l’employeur car par ex les éventuelles clauses de mobilité géographique st suspendues pdt la durée du mandat. Il faut par ex même en présence d’une clause de mobilité l’acc du salé pr opérer une mutation géographique. Ms le CE chargé d’apprécier la validité d’un licT suite o refus du salé, peut tenir cpte d dispositions contractuelles en l’occurrence une clause de mobilité pr statuer sur le bien fondé du refus CE 27 juin 97.

Cette protection + large n’est pas sans faille, et il existe certains aménagements qui devraient inciter le salé à réfléchir avant de refuser une modification de c conditions de travail.

Ex :un salé protégé a signé un contrat de trav sans clause relative à son contrat de trav, ds cette situation, le dt commun affirme qu’il faut l’acc du salé dès lors que le nouvo poste se trouve à l’extérieur du secteur géographique de l’établist. Pr le salé protégé, en dehors du secteur géographique il faudra son acc pr le muter, si il refuse l’alternative s’ouvre : soit l’employeur engage une procédure de licT avec dem d’autorisation de l’inspecteur ms cette demande ne pourra pas ê fondée sur une hypothétique désobéissance qui serait constituée par le refus du salé, la dem d’autorisation de licT dt se fonder sur le motif économique à l’origine du projet de mutation ; soit l’employeur s’incline et le salé reste là où il est.

Ex :Qd l’employeur envisage une modification d conditions de travail, employeur muté de stras à colmar, le CE dit que le salé peut refuser la modification d conditions, alternative pr l’employeur, soit l’employeur s’incline et le salé reste à stras, soit l’employeur décide d’engager une procédure de licT, ms cette fois le motif à l’origine de dem d’autorisation peut ê la désobéissance éventuelle du salé résidant ds son refus de modification d conditions de trav. Et ds ce cas, le CE considère que si la modification d conditions de trav était fondée sur l’intérêt de l’entreprise, le salé protégé pourra ê licencié pr faute grave CE 10 mars 97.

[modifier] §2 le rôle du juge

Plusieurs rôles, le juge peut lui même modifier un contrat de trav ds certaines situations, ds d’autres, c à lui que revient l’obligation de contrôler la distinction entre modification d conditions et modification du contrat.

[modifier] A. La modification du contrat par le juge

Heurte le ppe que le juge ne peut intervenir ds l’éco d’un contrat, dt respecter la volonté d parties. Ms en dt du trav cela ne s’impose pas o juge ds o – 2 situations :

[modifier] 1. Le juge peut modifier une clause pénale manifestement excéssive ou dérisoire

Elle figure ds cciv art 1152. Fréquent chez les cadres de prévoir de façon contractuelle le montant d indemnités de licT. La ch soc de CC amenée à réduire le montant contractuel d indemnités de licT qd elles interdisent à l’employeur d’envisager un licT du salé.

La ?° se pose aussi concernant la contrepartie de la clause de non concurrence, si cette indemnité dérisoire ou excéssive, le juge peut la réduire ou l’augmenter.

[modifier] 2. Le juge intervient en cas de disparition de la norme collve

Ch soc 20 oct 98 : en cas de rémunération fixée par un acc collF dénoncé par l’employeur et non suivi d’un nouvel acc, il faut considérer que la rémunération est un avantage individuel acquis qui est incorporé ds le contrat de trav et qui dt ê maintenu.

ParX la norme collve résulte d’un usage ds l’entreprise ou d’un engagement unilatéral, la ch soc 20 oct 98 affirme que les parties doivent alors ccl un acc à propos de l’avantage disparu ou à défaut d’acc, c o juge de se prononcer.

Ex : un salé perçoit 2000€ de salaire en vertu d’un usage. Employeur dénonce cet usage, il y aura un vide jur car ni la loi ni la convention collve n’ont visé la situation professionnelle du salé, pas d’acc entre employeur et salé, le contrat pas complété par un avenant relatif o salaire, la ch soc ds cet arrêt affirme que c o juge de fixer la rémunération du salé, il y a en qqe sorte une intrusion du juge ds les relations contractuelles de travail.

Ch soc 26 oct 99 : dit que qd un vide en matière de rémunération, le juge est obligé d’intervenir, peut pas rester passif. Le juge dt se fonder sur d critères indirects visés o contrat, ou sur d acc collF voisins signés entre les partenaires sociaux les années précédentes.

[modifier] B. Le contrôle du juge sur la distinction entre modification du contrat et modification d conditions

Juge dt veiller à une dist° correcte ms aussi par appl d’art 455 NCPC dt justifier de la qualification retenue, ce rôle étant particulier, très délicat. Cela selon dist° entre clause contractuelle et clause informative.

Décision du conseil constitutionnel 30.03.2006 Décision chambre sociale 29.03.2006 considère que la convention n° 158 de l’OIT.

6 point sur la décision du CCL

1. le pourvoi soutenait que l’ampleur de al réforme de l’article 8 sur l’égalité des chances. On se trouve dans une situation d’urgence et on se trouve avec un amendement qui n’avait pas fait l’objet le demande d’un avis.

Le droit d’amendement appartient au membres du parlement et du gouvernement. L’amendement n’était pas dépourvu de tout lien avec le projet de loi. L’article 39 de la constitution n’impose pas un débat devant le conseil des ministres et une saisine pour avis du conseil d’état pour les amendements.

1. le texte de l’amendement n’aurait pas été assez précis sur le régime juridique applicable. Le conseil constitutionnel énumère les articles du code de travail qui ne sont applicables et prévoit expressément les règles spécifiques relatives à la rupture du contrat de travail au cours de la période de consolidation le législateur a définit de manière suffisamment précise le régime juridique applicable aux deux premières années.
2. sur l’atteinte reprochée à l’égalité devant la loi. Deux jeunes embauchés par une entreprise en CDI et en CPE donc une rupture d’égalité entre les deux jeunes sans qu’elle soit justifiée. Le CCL répond que aucunes règles de valeurs constitutionnelles n’interdit au législateur de prendre des mesures propres à venir en aide à des catégories de personnes défavorisés.le législateur compte tenu de la précarité de la situation de l’emploi des jeunes sur le marché du travail crée un nouveau contrat de travail ayant pour objet de faciliter leur insertion professionnelle.
3. la motivation du licenciement et le caractère contradictoire de al procédure de licenciement constituent des garanties du droit à l’emploi hors ce droit à l’emploi est protégé par la constitution. En supprimant la procédure contradictoire et l’obligation de motiver le licenciement, la loi porte atteinte au droit constitutionnel du droit à l’emploi. Réponse du CCL : la loi affiche la volonté de favoriser l’embauche des jeunes, ce qui est un objectif constitutionnel qui est destiné à favoriser un emploi à la jeunesse., la dispense de motivation de la rupture ne porte pas atteinte au droit et emploi et à l’interdiction des discriminations.
4. le pourvoi se fondait sur l’art 4 et 16 de la DDHC : le respect de al dignité et droits des salariés et respect des droits de la défense. Les moyens du pourvoi se développent en privant le jeune salarié de pouvoir s’entretenir sur les faits de la rupture et en le privant de al connaissance du motif de la rupture il y avait donc atteint eau droit de la personne et sa dignité. Réponse du CCL : le jeune peut saisir le juge et l’employeur devra donner des motifs.
5. on considérait qu’il y avait violation de la convention 158 OIT sur 2 points : longueur excessive de la période d’essai et on ne peut congédier un salarié sans motif valable. Violation aussi de la directive communautaire du 27.11.2000 art 6 introduisant une interdiction de discrimination selon l’âge du salarié. L’art 24 de la charte européenne prévoyant que la législation nationale doit imposer à l’employeur l’obligation de motiver valablement une rupture du contrat. Réponse du CCL : nous ne sommes pas les gardiens de la conformité de la loi aux normes internationales.

Quelques observations : le CCL admet à plusieurs reprises que le fait de libéraliser le droit du licenciement est une stimulation pour l’embauche de jeunes salariés. Pas de démonstration pratique entre cette règle et ce comportement. Dans une note de conjoncture du mois de mars 2006 tente de faire une corrélation du chômage et le CNE. Seul des notes de statisticiens montrerait la création de 30 000 à 60 000 emplois. Le CCL se livre à un examen à la lettre du texte sans procédé à une analyse juridique conséquente. Cela signifie quelle va être la situation juridique de l’évolution des relations entre employeurs et salariés.

[modifier] Section 2. Les conséquences de la distinction

[modifier] §1. L’attitude de l’employeur

[modifier] A. Quand l’employeur décide d’un simple changement des conditions de travail

L’employeur doit se contenter de la notifier au salarié. Il n’a pas de réponses à attendre du salarié et n’a pas a requérir l’accord du salarié. Décision du 12.07 et 05.10.1999 : l’employeur sollicite l’accord du salarié pour un changement de condition de travail, le salarié refuse,l’employeur ne peut plus imposer seul la modification. L’employeur est obligé de consulter le comité d’entreprise à défaut de comité d’entreprise ou délégué du personnel.

[modifier] B. L’employeur propose une modification du contrat

Il ne peut pas imposer une modification du contrat même quand celle ci est une sanction disciplinaire. L’acceptation du salarié doit être claire et non équivoque. Quand la modification du contrat a pour origine un motif économique (art 121-1-1) est une exception par l’envoie d’une lettre RAR proposant une modification du contrat, le silence gardé par le salarié pendant un mois vaut acceptation.

L 321-1-2 : organise la procédure de formulation de cette proposition. Quand l’employeur envisage une modification du contrat de travail pour un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques), il doit informer chaque salarié par lettre recommandé avec AR et y figure la proposition, motifs de l’origine, la règle légale qui énonce que le salarié dispose d’un mois à compté de la réception du courrier pour manifester son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir accepter la proposition. C’est une procédure individuelle mais elle peut être doublée d’une procédure collective. Dans le droit antérieur à la loi Fillon 2003, chaque fois que l’employeur envisageait de proposer a plusieurs salariés des modifications de leur contrat pour des motifs économiques, les règles de la procédure de licenciement collectif pour motifs économiques s’appliquait dès le moment de la formulation des propositions. Aujourd’hui ce déclenchement de procédure collective de licenciement pour motifs économiques n’intervient que dans l’hypothèse où plusieurs salariés ont refusé les propositions de modification formulées par l’employeur.

Ex : une société à 3 entreprises dans 3 villes. On supprime un établissement pour des raisons économiques pour sauvegarder la compétitivité. On propose une mutation aux salariés. Si au moins 10 salariés refusent leur modification, l’employeur doit s’engager à élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi et consulter le comité d’entreprise. Aujourd’hui dans le droit positif, le moment de déclenchement de la procédure de licenciement pour motifs économiques est retardée à la date du refus par un nombre minimum de salariés des propositions de modification du contrat de travail.

[modifier] §2. L’attitude du salarié

[modifier] A. La situation où le salarié accepte la modification du contrat

[modifier] 1. 4 principes sur le plan individuel

• l’accord du salarié doit être clair et express. Cela signifie que la CCASS considère que le fait de travailler dans le cadre des modifications apportées au contrat n’équivaut pas à une acceptation.

Ex : si on propose à un salarié travaillant à Strasbourg un contrat ayant pas de clause de mobilité, le seul fait de se rendre à Paris et travailler aux nouvelles conditions n’équivaut pas à une acceptation.

• il apparaît important de formaliser l’acceptation du salarié par un avenant écrit au contrat de travail
• le salarié qui a accepter ,ne peut plus se rétracter et exiger de l’employeur un retour à la situation antérieur.(sauf accord de l’employeur)

[modifier] 2. Sur le plan collectif.

le comité d’entreprise doit avoir été informé et consulté pour que la modification du contrat puisse entrer en vigueur. En matière de représentation collective du personnel, il y a une information qui s’impose au près de l’inspecteur du travail. De nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions complétant la loi dans l’hypothèse de l’acceptation du salarié.

[modifier] B. la situation où le salarié refuse

[modifier] 1.les procédures applicables.

L’employeur doit faire un choix, soit il s’incline et le salarié reste à son poste soit l’employeur engagera une procédure disciplinaire. Cette procédure s’appliquera qu’il travaille en CDD ou CDI.

[modifier] 2. Quelle sanction

la CCASS considère depuis arrêt leberre 10.07.1996 : en principe un tel refus est constitutif d’une faute grave entraînant un licenciement à effet immédiat sans indemnités à l’exception des congés payés. Ultérieurement elle indique que la situation personnelle du salarié, son ancienneté dans l’entreprise pouvait moduler la gravité de la sanction prise par l’employeur. Si on demande à une mère de famille ayant 3 enfants divorcé travaillant à Strasbourg et devant travailler à Schiltigheim, donc normalement faute grave mais on prend en compte les facteurs personnels pour pondérer la sanction. Le CCASS considère que si un licenciement pour faute intermédiaire intervient, le salarié doit exécuter son préavis. L’exécution du préavis se fera aux nouvelles conditions de travail.

[modifier] 3. L’employeur n’est pas obligé de licencier immédiatement le salarié.

Rien dans la loi n’oblige l’employeur à rompre immédiatement le contrat de travail, ce qui signifie que si le salarié s’abstient de travailler, il ne sera pas payé et une période d’incertitudes s’ouvrira.

[modifier] 4.L’employeur n’est pas obligé de licencier immédiatement le salarié

Rien ds la loi n’oblige l’employeur à rompre immédiatement le contrat de travail, ce qui sig que si le salé s’abstient de travailler, le salé ne sera pas payé et une période d’incertitude va s’ouvrir. Ex : une clause de mobilité ds fce entière, établist de stras fermé, on lui dem d’aller à paris, le salé refuse, il sera ds situation embarassante, car ne travaillera pas, n’aura pas de salaire, et pas indemnité de chômage car tjrs employé.

[modifier] A. Le dt pr le salé de refuser une modification du contrat

[modifier] i. après le refus du salé, l’employeur veut passer outre le refus :

Que peut faire le salé, si il refuse quelles st les csq ?

• Saisir le juge d référé prudhommal en demandant le rétablist d conditions d’exe° du contrat de trav telles que décrites ds le contrat. Le juge peut ordonner ss astreinte.
• Le salé peut prendre acte de la rupture du contrat de trav pr manquement de l’employeur à c obligations. Une lettre constatant la rupture du contrat.

[modifier] ii. L’employeur face o refus du salé engage une procédure de licenciement

Comme il s’agit de propositions de modification du contrat, le refus du salé n’est pas fautif. Cad que le refus ne peut pas ê le motif du licenciement. L’employeur ne pourra licencier que s’il existe une cause réelle et sérieuse à l’origine de la proposition de modification du contrat de trav.

Ex : motif de suppréssion de l’établist stras dt résider ds difficultés économiques, soit mutations technologiques ou réorganisation de l’entreprise pr sauvegarder la compétitivité.

Ts les motifs économiques ne remplissent pas les conditions précisées par la loi. La CC a considéré que la suppréssion d’un établist pr faire d économies n’est pas un motif valable de licenciement d’un salé qui a refusé sa mutation d’un établist à un autre. Pr que valable employeur dt justifier de la suppréssion ds l’un de c 3 motifs économiques.

[modifier] TITRE 3 LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

[modifier] CHAP 1 LE LICENCIEMENT PR MOTIF PERSONNEL

Le droit du licenciement ne s’applique pas à la rupture du contrat pdt la période d’essai, ms aussi o hyp d ruptures de contrat à durée déterminée ou d contrats de trav temporaires. Seules les hyp visées par la loi possibles : faute grave, force majeure, rupture d’un commun accord, et démission du salé pr travailler en CDI. Ds c hyp, le contrat peut ê rompu avant son terme.

Concernant la rupture pr faute grave ou force majeure : si pr faute grave ds cadre d’un CDD la proc de licenciement disciplinaire dt s’appliquer, de même qu’un licT pr force majeure exige de l’employeur le respect de la proc de licT. Ms en aucun cas en matière de CDD le juge se livre à un examen d’une cause réelle et sérieuse à la rupture anticipée du contrat. Le dt du licT que l’on va voir s’appl o CDI.

Faut pas confondre licT indL et licT pr motif personnel : qd on emploie le terme licenciement individuel, cela signifie qu’un seul salé est concerné par la procédure de licenciement. Le licenciement individuel s’oppose à la notion de licenciement collF. En revanche la notion de licenciement pr motif personnel indique l’information selon laquelle le motif du licenciement est lié à la personne du salé.

Ex : un licT disciplinaire est un licT personnel, un licT pr insuffisance professionnelle est un licT personnel. licT résultant d’une maladie du salé ou son inaptitude un licT personnel.

La notion de licT pr motif personnel s’oppose à la notion de licT pr motif économique : le licenciement pr motif économique se définit d’ailleurs en raison de cette opposition. Signifie qu’un licenciement pr motif économique est un licT pr motif non personnel.

Faut pas confondre la notion de motif économique avec la cause réelle et sérieuse d’un licenciement pr motif économique :

Ex : établist de stras où affecté ingénieur informaticien va ê supprimé car profit pr l’entreprise, est-ce que c lié à la personne du salé ou non ? est-ce que le ft d’augmenter les profits est un motif personnel ou non ? est-ce que ce motif économique constitue eu égard o exigences de la loi une cause réelle et sérieuse ?

3 motifs économiques, est-ce que notre situation remplit l’une d’elles, non, le souci de faire que d profits pas une CRS de licT pr motif économique.

[modifier] Section 1 La procédure de licenciement pr motif personnel

Elle est très proche du dt disciplinaire, repose sur un mécanisme simple, avant de prendre une décision de licT, l’employeur dt écouter les observations du salé, et dt réfléchir et s’abstenir de prendre une décision hâtive. Qd a pris sa décision il dt la notifier o salé.

[modifier] §1 La convocation à un entretien préalable

art L.122-14 al 1 l’employeur qui envisage de licencier un salé dt le convoquer par lettre RAR (par ecommandé avec avis de réception), ou par remise de cette convocation en mains propres, avec décharge du salé.

Cette lettre indique qu’un licT envisagé à l’encontre du salé, date, heure et lieu d’entretien fixé dedans.

• Qd il y a une représentation du personnel ds l’entreprise, l’employeur dt aussi indiquer que le salé peut se faire assister d’un membre qconque du personnel de l’entreprise.
• En l’absence de rep° du personnel, l’employeur complète cette information en indiquant o salé qu’il peut se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise dt le nom figure sur une liste arrêtée par le préfet du département du lieu où se trouve l’établist.

Délai de 5 jours prévu entre la convocation à l’entretien et l’entretien préalable pr permettre o salé de préparer c observations.

Employeur pas tenu de faire figurer les motifs du projet de licenciement ds la lettre de convocation.

[modifier] §2 L’entretien préalable

art L.122-14 al 2 o cours d’entretien employeur a l’obligation d’exposer les motifs à l’origine du projet. Aussi obligé de recueillir les observations du salé.

Concernant la composition d personnes participant à l’entretien : - ttes personnes extérieures à l’entreprise côté salé ou employeur exclues sauf dérogation du conseiller du salé - employeur peut se faire assister d’un membre du personnel ds but d’éclairer o mieux le salé sur le projet de licT, ms CC précise que le déséquilibre ne dt pas ê tel que l’entretien se transforme en interrogatoire policier.

=> Obligation à la suite de l’entretien pr l’employeur de respecter un temps de reflexion fixé par la loi ou les conventions collves ds sa durée, et qu’à l’issue de ce délai de reflexion qu’il pourra adrésser éventuellement une notification du licenciement ss la forme d’une lettre RAR.

[modifier] §3 La notification motivée du licenciement

art L.122-14-1

• La lettre de licT dt contenir la décision de rompre le contrat de trav et la date de rupture du contrat dt y ê car constitue le pt de départ du préavis.
• L’employeur obligé de faire figurer les motifs du licenciement : c motifs devront ê énoncés précisémment, ds le détail.

2 règles capitales :

• Si c motifs figurent pas ds la lettre de licenciement le licT est irréfragablement présumé sans cause réelle est sérieuse. Devra recevoir ttes les indemnités car sans CRS. L’une d seules hyp où irrégularité procédurale assimilée à une violation d’une règle de fond du dt du licT.
• Seuls les motifs figurant ds lettre de licT pourront ê débattus devant le juge prudhommal.

[modifier] §4 Les sanction en cas de procédure irrégulière

Art L.122-14-4 a priori permet d’envisager la réitération d’une proc de licT, en réalité seule la 2e branche de l’alternative retenue par les juges, c l’attribution d’une indemnité, qui est laissée à l’appréciation du juge, tteX cette indemnité se confond avec une autre indemnité, indemnité pr non respect d règles de fond qd le licT est sans CRS : et que le salé a 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise cpte + de 11 salé.

[modifier] Section 2. La cause réelle et sérieuse

C’est un des pivots du droit du travail car cela constitue 80% du contentieux. On demande à l’employeur de ne pas congédier un salarié à la légère, on lui demande de justifier des motifs rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La doctrine considère que la notion de cause réelle et sérieuse définit un comportement raisonnable. On peut affirmer si cette cause oblige l’employeur à un comportement raisonnable, en aucun cas cette exigence ne tarie la richesse des motifs possibles de licenciement.

[modifier] §1. La notion de cause réelle et sérieuse.

Cette notion est subtile car elle mélange une appréciation objective avec une autre subjective.

[modifier] A. la dimension objective : l’exigence de la réalité du motif.

Il y des situations ou un des motifs de licenciement ne sont pas des motifs de cause réelle et sérieuse. Pour que le motif soit réel et être considéré comme une cause, il doit répondre à 3 qualificatifs cumulatifs : Il doit existé, le juge doit pouvoir constater l’existence de ce motif aux travers de faits soumis à son appréciation par l’employeur ou le salarié. L’employeur doit pouvoir évoquer et faire la preuve de faits précis que l’on peut qualifier d’insuffisances professionnelles. La perte de confiance dont la réalité ne peut être établie, ne peut pas être constitutif d’une cause réelle de licenciement. Le motif invoqué par l’employeur est vrai. Il ne doit pas exister de contradiction entre le motif évoqué lors de l’entretien préalable et celui figurant sur la lettre de licenciement. La loi ne prévoit pas de PV constatant les propos échangés pendant l’entretien. Comment établir une discordance entre les propos et écrits de l’employeur ?

[modifier] B. La cause sérieuse

C’est la dimension subjective de l’appréciation qui domine. Cette appréciation est encadré par la jurisprudence de la CCASS.

1. Les faits invoqués par l’employeur doivent être en relation avec l’activité professionnelle du salarié.

La CCASS est attentive à tracer une frontière entre activités professionnelles qui peuvent être source de motifs de licenciement et la vie personnelle du salarié. Parfois la CCASS autorise l’employeur à licencier la salarié pour des faits personnels dans certains cas.

2. Les faits constitutifs du motif doivent être de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.

a. Les motifs disciplinaires

la faute légère ne peut pas constituer une faute grave

la faute intermédiaire est une faute qui peut justifier le licenciement

la faute grave prive le salarié de faire le préavis et d’avoir les indemnités de licenciement ; il ne reçoit que les indemnités de congés payés.

La faute lourde qui est intentionnelle pour nuire à l’employeur.(sabotage, coups et blessures). La seule hypothèse où le salarié engage sa responsabilité civile. On perd tout les droits à indemnités même les congés payés.

Quand l’employeur licencie pour fautes intermédiaires, la charge de la preuve est répartie entre employeur et salarié.

Quand la faute à une degré supérieur (grave ou lourde) c’est à l’employeur de rapporter la preuve des faits à l’origine de la procédure de licenciement.

b. comportements où une situation personnelle du salarié en dehors de toute faute qui peut constituer une cause sérieuse

L’état de santé du salarié. La maladie du salarié n’est jamais une cause sérieuse de licenciement.

Le salarié inapte est celui qui à la suite d’une maladie ou accident prétend revenir dans l’entreprise mais sont état physique lui interdit de reprendre poste habituel. Il faut que les tentatives de reclassement du salarié dans une autre poste de l’entreprise se soient revèlées infructueuses pour pouvoir licencier le salarié pour inaptitude.

L’insuffisance de résultat est un motif n’impliquant pas forcément une faute. Cela peut conduire à un licenciement. Il ne faut pas qu’elle soit causé par une mauvaise gestion de l’entreprise ou des cause économiques défavorables. Il faut que les objectifs fixés au salarié soient raisonnables.

Retour sur la période d’essai, quand l’employeur veut renouveler la période d’essai, la cour exige que le renouvellement doit avoir été envisagé pendant la conclusion du contrat de travail, sinon on ne peut faire un renouvellement. Et quand il est envisagé pendant la conclusion, si l’employeur entend user de cette faculté il doit néanmoins solliciter l’accord du salarié avant l’achèvement de la première période. L’hypothèse où un employeur serait tenter de négocier une nouvelle période d’essai pendant l’exécution du contrat de travail ou encore à l’occasion de la conclusion d’un nouveau contrat de travail. Ce projet est souvent justifié par le fait que le salarié optera de nouvelles fonctions. La conclusion d’une nouvelle période d’essai soit en cours d’exécution du contrat ou à la conclusion d’un nouveau contrat de travail n’est plus possible. La période d’essai doit forcément se trouver au début de l’exécution du premier travail effectué dans l’entreprise. Les clauses d’objectif : quand l’employeur veut actualiser cela et les objectifs doivent être réalistes et réalisables. L’employeur doit donner tout les moyens pour que l’employé réalise sa tâche.

[modifier] §2. La preuve de la cause réelle et sérieuse

L. 122-14-3

[modifier] A. La charge de la preuve

Il ne faut pas comprendre la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de celle du licenciement. En effet, pour prouver un licenciement, la charge incombe totalement au salarié alors que pour la preuve de la cause réelle et sérieuse, la charge est répartie entre employeurs et salariés. Quand le salarié prétend que la cause du licenciement n’est pas réelle et sérieuse, la charge de la preuve n’incombe pas au salarié. La loi invite chacune des parties à rapporter les éléments de fait et de droit de nature à former la conviction du juge. Si la conviction n’est que partielle, le juge doit procéder à des investigations complémentaires telles que auditions de témoins, descente sur les lieux, expertises.

[modifier] B. Le risque de la preuve

La jurisprudence admettait que dans l’incertitude, le juge pouvait se fonder sur la vraisemblance apparente des motifs invoqués par l’employeur. Loi 02.08.1999 ajoute L. 122-14-3 : lorsque le juge n’est pas convaincu de la réalité et du sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Malgré les mesures d’instruction complémentaire, le doute du juge doit profiter au salarié.

Les indemnités pour cause réelle et sérieuse L. 122-14-4 et suivant Quand un salarié est licencié pour cause réelle et sérieuse, il a le droit d’exécuter son préavis. S’il ne le fait pas c’est qu’il est dispenser par l’employeur et il lui verse une indemnité de préavis. Le salarié perçoit une indemnité de congés payés. L’indemnité de licenciement calculée sur l’ancienneté du salarié. La règle est soit légale ou conventionnelle.

Les indemnités sans cause réelle et sérieuse Le salarié perçoit la totalité des indemnités précédentes et en plus prétendra à une indemnité supplémentaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est prévue par la loi. Ne pas confondre le licenciement sans cause réelle ett sérieuse avec celui abusif car dans la loi, le terme abusif est utilisé à torts.

Le licenciement abusif intervient dans des conditions vexatoires. Ex : les licenciements intervenus par haut- parleur. Ce type de licenciement peut être un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

MANQUE 1 HEURE

[modifier] §4. Un retournement de l’évolution : l’allègement des contraintes incombant à l’employeur

la loi Fillon 03.01.2003 qui a suspendu pendant 18 mois la loi du 27.01.2002 ultérieurement des dispositions législatives prolongeant cette suspension jusqu’à la loi sur la cohésion sociale du 18.01.2005 qui confirme un processus d’allègement des règles contraignantes à l’égard de l’employeur. Si la définition du licenciement pour motif économique n’a pas été modifié, certains aspects importants du droit du licenciement ont été touchés.l’obligation d’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la validation des accords de méthode, assouplissement des sanctions en cas de non respect des règles de licenciement.

[modifier] Section 2. les définitions du motif économique et de la cause économique réelle et sérieuse

[modifier] §1. Le motif économique

le motif économique du licenciement réside dans le fait que ce qui est à l’origine du licenciement n’est pas inhérent à la personne du salarié. Ce licenciement concerne l’emploi et non la personne du salarié. Le licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle ou celui résultant de l’état du salarié (grossesse, maladie) ne peut être un licenciement pour motif économique.

La CC en 92 indique qu’il faut s’intéresser à la cause première et déterminante du licenciement. La CC en 1990 indique qu’il faut s’intéresse à la cause première du licenciement.

[modifier] §2. La cause légale du licenciement

L321-1 : lorsqu’un licenciement a un motif économique, pour qu’il ait une cause légale, il faut qu’il résulte de 3 conditions : La suppression d’emploi, transformation d’emploi ou d’une modification refusée du contrat de travail Les difficultés économiques ou mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise ou une fermeture de l’entreprise L’employeur doit s’être acquitté de ses obligations de formation, d’adaptation et de reclassement à l’égard du salarié. Ce sont des conditions alternatives

[modifier] A. La suppression, transformation d’emploi ou refus de modification du contrat de travail

A l’intérieur de ces conditions, on est en présence d’une alternative à 3 branches : soit il y a une suppression, transformation, refus de modification de travail.

[modifier] 1. la suppression d’emploi

pour qu’il est suppression d’emploi ,il faut que le salarié en soit pas remplacé. La suppression d’emploi ne correspond pas forcément à la suppression des tâches. Celles ci peuvent être transférées à un autre salarié ou distribuées entre plusieurs salariés. La suppression d’emploi peut concerner un autre poste que celui occupé par un autre salarié mais l’application des critères de licenciement peut conduire à licencier le salarié de la catégorie professionnelle concernée et non spécialement celui qui occupe le poste supprimé.

[modifier] 2. La transformation de l’emploi

c’est le cas dans els situations de mutations technologiques ou de réorganisation de l’entreprise. Le caractère réel et sérieux du licenciement peut être reconnu même en l’absence de suppression d’emploi.le licenciement résultera d ‘une transformation d’emploi à laquelle le salarié n’aura pas pu s’adapter. L’employeur ne peut licencier les salariés sans avoir tenter au préalable de les adapter à la transformation de leur emploi.

[modifier] 3. le refus de la modification du contrat de travail

[modifier] B. Les difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise et fermeture de celle ci

Ces difficultés s’apprécient au moment de al décision de licencier. Ces difficultés s’apprécié à l’échelle de l’entreprise et non de l’établissement. Si l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés s’apprécient à l’échelle du groupe. Si le groupe à plusieurs activités, à l’échelle du secteur d’activités dont fait partie l’entreprise.

Quand les difficultés existaient déjà lors de l’embauche du salarié, l’employeur ne peut pas s’en prévaloir pour licencier le salarié peu de temps après son embauche. Sur la notion de difficultés économiques : il ne suffit pas d’évoquer les situations suivantes : Ne constituent pas des difficultés économiques, l’existence de dettes importantes et difficultés avec l’administration fiscale, une baisse conjoncturelle du chiffre d’affaire, le seul souci de faire des économies sur la masse salariale, le fait qu’un salarié coûte trop cher à l’entreprise.

MANQUE 1 HEURE

[modifier] C. Le bilan de compétence et le congé de reclassement

L.321-4-2 et L.321-4-3 Loi du 17.01.2002 et loi 18.01.2005 Pour les société s de moins de 1000 salarié, l’art L.321-4-2 impose à l’employeur de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le bénéfice d’une convention de reclassement lui permettant de profiter après la rupture du contrat d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. Le salarié a une indemnisation en cette qualité qui lui est donné par les ASSEDIC et ANPE. L. 321-4-3 : pour les entreprises de plus de 1000 salariés, à la charge de l’employeur, l’obligation de proposer un congé de reclassement. Il dure 9 mois et débute par un bilan de compétence et se poursuit par des actions de formation financées par l’employeur.

[modifier] Section 2. Le plan de sauvegarde de l’emploi

C’est un événement réalisé avant la décision de licenciement. Ce plan ne concerne que les plus grands licenciements collectifs. En effet, l’art L. 321-4-1 prévoit des conditions

[modifier] §1.Les licenciements concernés

l’entreprise doit compter au moins 50 salariés, peut importe qu’il y ait des institutions représentatives du personnel. Le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. L.321-2 : introduit des seuils complémentaires destinés à lutter contre la fraude des employeurs. Si dans un délai de 3 mois, 9 salariés ont été licenciés, tout licenciement supplémentaire imposera à l’employeur, l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde. Ce plan est soumis à consultation du comité d’entreprise pour information et éventuelles observations à l’administration du travail. L’employeur possède à un affichage du plan sur les lieux de travail.

[modifier] §2. Les objectifs poursuivis par le plan de sauvegarde.

Réduire ou éviter totalement les licenciements Si le licenciement est inévitable, favoriser des mesures de réinsertion professionnelle

[modifier] A. Eviter des licenciements ou en réduire le nombre

L. 321-4 Les actions de reclassement interne ou externe à l’entreprise. On a des cellules de reclassement spécialement affectés a cela. L’employeur doit participer à des créations d’emploi dont les employés menacés de licenciement seront les moteurs. Les actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail font partie du plan de sauvegarde de l’emploi

[modifier] B. les mesures envisagées pour faciliter el reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité

L.321-4-1 al 1 L’aide au retour pour les travailleurs étrangers, les conventions de pré retraite, les out placement, le rachat d’entreprise destinée à accueillir les salariés. La CCASS se montre éxigente : le plan de sauvegarde doit contenir des mesures réalistes, efficaces et sérieuses. Il doit être proportionné aux moyens de l’entreprise.

[modifier] C. Le contrôle du plan de sauvegarde de l’emploi

Ce contrôle se manifeste par l’intervention de 3 personnes

1. les représentants du personnel

le comité d’entreprise ou délégués du personnel doit recevoir communication du plan qui sera examiné au cours de 2 réunions obligatoires prévues dans la procédure de licenciement. Si le CE considère qu’il est insuffisant, l’employeur prudent enrichira son plan et ce plan nouveau sera présenté au cours d’une procédure nouvelle..

2. l’administration

il est obligatoirement transmis à la direction départementale du travail et emploi qui peut adressé des observations. L.321-7 l’administration peut dresser un constat de carence. Il n’a pas valeur décisionnelle donc qu’il ne peut être à l’origine d’un contentieux de droit administratif.

3. Le juge judiciaire

les représentants du personnel peuvent saisir le TGI pour faire constater l’absence ou l’insuffisance du plan. Le juge judiciaire peut tenir compte de l’avis de l’administration. Mais il n’est pas lié par celui ci. L. 321-15 et L. 321-16

[modifier] D. Le plan de sauvegarde absent ou insuffisant

C’est une faute civile et pénale que de s’abstenir totalement de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi. Sinon c’est un délit d’entrave. Depuis l’arrêt SOC 13.02.1997 LA SAMARITAINE : l’absence ou insuffisance des plans de sauvegarde de l’emploi entraînent par application de l’article L.321-4-1 al 2 l’annulation totale de la procédure de licenciement et des licenciements eux mêmes. Pour sécuriser les employeurs, la loi 18.01.2005 a prévu 2 protections :

Les délais d’action en justice contre le PSE sont brefs L.321-16 La saisine en référé n’est possible que dans les 15 jours qui suivent chaque réunion du CE. la contestation sur la régularité devant le juge du fonds doit se faire dans les 15 jours de al dernière réunion du CE ou 15 jours dès la notification du licenciement

Lorsque la nullité du licenciement est prononcé, l’employeur n’est pas tenu de réintégrer le salarié si l’établissement où il était employé a été supprimé. L. 122-14-4 et L. 321-4-1