Droit du travail/Les pouvoirs du chef d'entreprise

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Au 19e siècle, le législateur, le juge, la société entière reconnaissait un chef de société des pouvoirs très étendus. Cette autorité forte était assise sur l'idée de propriété. Cette prérogative était simple à définir car l'entreprise était dans la majeur des cas : unitaire (un seul lieu, une seul communauté de salariés, les même condition de travail).

Aujourd'hui c'est dépassé car souvent la société est éclatée géographiquement. On a une hiérarchie horizontale, le fondement du pouvoir de l'employeur n'est plus la propriété.

Sections

[modifier] La notion moderne d'entreprise et ses démembrements

[modifier] Les évolutions classiques de l'entreprise

[modifier] La notion classique d'entreprise

Dans aucun code, ne figure une définition de l'entreprise. C'est une question de fait. Elle désigne au sens 1er une action engagée par l'entrepreneur qui a 1 projet qui va assembler les coordonnées, les moyens de production pour passer des contrats lui permettant de mettre en œuvre ses projets.

Elle va se doubler d'un représentation juridique : la société (article 1832 CC). La société est à la fois un contrat par lequel des personnes décident de mettre en commun certaines de leurs ressources mais aussi à la fois une institution dépassant les individualités qui la composent. Dans l'entreprise moderne, la société a un effet de levier pour mobiliser les capitaux autour du projet de l'activité de l'entreprise.

L'histoire des sociétés commence avec les sociétés de personne et se poursuit avec les sociétés de capitaux dont les structures peuvent être très variés. Dans les dernières formules proposées au chef d'entrepris, on trouve des similitudes majeurs est surtout la dissociation du capital et de la direction. Dans tel évolution n'ont pu se réaliser que grâce aux instruments financiers que sont les valeurs mobilières. Au lieu des échanges institutionnels.

[modifier] L'entreprise moderne

Les sociologues ou juristes d'entreprise ont des difficultés à définir ce qu'est une entreprise car elles ont des formes variées. La structure classique de la société repose sur 3 organes :

  • Les organes opérationnels ou d'exploitation qui participent directement à l'activité de production ou de commercialisation. Ce sont les services de fabrication, de vente du produit.
  • Les services fonctionnels qui assurent une activité de soutien aux organes opérationnels dans le cadre d'une fonction déterminée (service de comptabilité, ressources humaines).
  • Les organes d'état major chargés de mission particulière auprès des principaux responsables qu'ils conseillent et assistent dans la préparation des décisions.

Ces 3 organes sont combinés selon un agencement pyramidal. A la tête il y a la direction et à la base il y a les exécutants. Entre il y a tout les organes servant de relais à ces 2 activités. Aujourd'hui s'il existe encore de nombreuses entreprises à structure pyramidale, sont apparues de nouvelles formes d'organisation qu'on peut classer en 3 catégories :

  • Les entreprises à structure fonctionnelle segmentée selon les grandes fonctions de l'entreprise et disposant d'une grande autonomie. (le service de recherche et développement aura un organigramme spécial avec des dirigeants quasi indépendants).
  • Les structures divisionnelles : une forme d'organisation de l'entreprise qui est fonction des différents domaines d'activité de l'entreprise.
  • La structure matricielle : combine l'organisation fonctionnelle et celle divisionnelles.

Sont apparues les phénomènes de réseau. Dans les domaines de transport, production d'automobiles. Les entreprises utilisent les techniques contractuelles pour structurer leur activité. Cet éclatement de la société par des réseaux contractuels cause beaucoup de problèmes.

[modifier] Les démembrements de l'entreprise

Aujourd'hui pour l'entreprise il faut englober des unités de production localisée en un seul lieu, mais aussi dans différents établissements sur le territoire nationale et international. Pour rendre compte de la pluralité des communautés de travail et direction résultant de ce démembrement. La jurisprudence et la loi ont recours à des notions voisines de l'entreprise dont elles empruntent certaines des caractéristiques sans pour autant s'identifier à elles. (Établissement distinct).

La notion d'établissement distinct est utilisée en droit du travail pour désigner une unité géographique des techniques de production dépourvu de personnalité juridique. (Atelier, chantier, usine). L'établissement ne se confond pas avec le terme de groupe de salarié ayant un représentant de l'employeur comme interlocuteur.

C'est une notion importante car chaque fois qu'il y a un établissement distinct, l'employeur devra créer une représentation du personnel autonome. L'entreprise sera constituée de plusieurs établissements distincts disposant chacun d'une représentation du personnel spécifique.

L'unité sociale et économique. C'est une entreprise qui en apparence se présente sous une forme dispersée ou éclatée. Sur un même lieu plusieurs entités juridiques peuvent se rassembler pour avoir des activités complémentaires ou des dirigeants communs ou une faction du personnel partagée.

Il faut maintenir l'existence sur un même lieu, différentes entités distinctes avec différents communautés de salarié en apparence autonome, le droit du travail a écarté ces personnes juridiques pour considérer que compte tenu de la complémentarité des activités, de l'identité des dirigeants, d'un partage des moyens matériels, il fallait considérer qu'il n'y avait qu'une seule entreprise pour la détermination des institutions représentatives du personnel.

[modifier] Les dépassements de l'entreprise

[modifier] Le groupe

Le groupe de société n'est pas une entreprise. E n'est pas un démembrement mais un dépassement de l'entreprise. Le groupe n'a pas d'unité d'action de l'entreprise et n'a pas de représentation juridique de la personne morale. Le groupe est une situation de fait caractérisée par le contrôle de certaines sociétés sur d'autres pour la promotion de l'intérêt commun. La difficulté pour le droit d'appréhender le groupe de société car il n'est pas définie dans les disciplines de droit.

Dans chaque discipline il peut exister différentes définitions du groupe. En droit du travail tel qu'il est définit, il n'est pas le même que le groupe définit pour apprécier la validité d'un licenciement pour motif économique.

Le groupe ne se confond jamais avec la société ni avec l'entreprise commerciale.

[modifier] Le site

[modifier] Définition

Plusieurs entreprises juridiquement indépendantes peuvent sur un même lieu exécuter des travaux complémentaires sans pour autant qu'elles soient confondues.

Le droit utilise l'expression de « site » pour désigner cette collaboration. (Chantier de construction d'un immeuble).

[modifier] Le droit du travail prend en compte cette forme…

… De collaboration quand il institue des délégués de site pour servir d'interlocuteur aux différents employeurs avec l'objectif de régler les problèmes communs (hygiène, sécurité, moyens de transport).

[modifier] Le pouvoir économique

Il fait des choix économiques avec un minimum de contraintes juridiques. C'est l'expression du principe de la liberté d'entreprendre. C'est un principe fondateur du capitalisme. Cette liberté d'entreprendre se combine avec des dispositifs de régularisation collective à l'échelle de la nation ou même de la communauté européenne. C'est l'état qui est l'instrument majeur de la modération de cette liberté d'entreprendre.

En droit du travail on a un compromis entre ce principe de liberté et le respect d'autres intérêts et en particulier ceux des salariés.

[modifier] L'affirmation du pouvoir : arrêt Brinon du 31.05.1956

C'est une action en justice intentée par un salarié contre son employeur qui avait fait faillite suite à des erreurs de gestion. Les 1ers juges donnent raison au salarié et lui attribue des dommages et intérêts. La cour de cassation remet en cause cette décision en considérant que « l'employeur est seul juge des circonstances qu'il détermine la cassation de son exploitation. Aucune dispositions légales ne l'obligent à maintenir son activité à la seule fin d'assurer à son personnel la stabilité de son emploi ».

Cela marque encore aujourd'hui certaines prises de position des juridictions. Le conseil d'État (arrêt 27.02.1981 : il considère les inspecteurs du travail habilités à délivrer des autorisations de licenciement pour motifs économiques. Ceux-ci n'avaient pas à vérifier les options de gestion décidés par le chef d'entreprise ». La cour de cassation en assemblée plénière considère dans l'arrêt du 08.12.2000 « qu'il n'appartient pas au juge de contrôler le choix fait par l'employeur entre les solutions possibles ».

[modifier] La limitation du pouvoir économique du chef d'entreprise

[modifier] La législation en matière de licenciement pour motifs économiques

Elle constitue une pièce essentielle au dispositif de l'exercice du pouvoir économique du chef d'entreprise. Pour chaque licenciement de ce type, le chef d'entreprise doit établir qu'il y a une cause réelle et sérieuse au licenciement.

(Arrêt 01.12.1999 : un chef de société fait des licenciements pour augmenter la rentabilité de l'entreprise. La cour de cassation censure cette décision en considérant que seules les difficultés économiques ou la sauvegarde de la comptabilité pour fonder ses licenciements. Il faut une menace).

(Arrêt 26.01.1994 : un directeur de casino laisse faire des fraudes dans son établissement. L'autorisation administrative d'exploiter le casino lui avait été retirée donc il a licencié des salariés en invoquant le retrait de l'autorisation administrative. La cour de cassation considère « que ces licenciements sont sans cause réelle et sérieuse car la fermeture du casino résulte d'une fraude de l'employeur ».

[modifier] comment le dispositif de représentation du personnel qui bride l'esprit d'entreprise (choix économique du chef d'entreprise)

Depuis la loi 27.01.1993 sur les licenciements collectifs pour motifs économiques, le conseil d'Etat exerce un véritable contrôle sur les décisions de gestion ayant pour conséquence des suppressions d'emplois.

[modifier] La notion d'intérêt de l'entreprise

La cour de cassation dans de nombreuses situations conflictuelles utilise le standard de l'intérêt de la société pour apprécier la justification d'une décision du chef d'entreprise. (Cour de cassation chambre sociale : 09.05.1990 : le salarié avait une clause de mobilité dans le contrat de travail. la cour de cassation considère « que la mutation du salarié ne pouvait lui être imposé par l'employeur car l'employeur n'établissait pas que la mutation était dictée par un intérêt de la société ».

Dans les années 1990, on insérait dans le contrat de travail une clause par laquelle le salarié s'interdisait à la rupture de son contrat, de se faire embaucher par un concurrent. Ces clauses sont limitées. Elles sont mises en œuvre que pour servir un intérêt de l'entreprise.


[modifier] le droit des procédures collectives

Organisé par la loi du 25.01.1985. Prend le relais de la loi 26.07.2005 appliqué au 1er janvier 2006. Des organes qui pendant la procédure collective vont contrôler ou se substituer au chef d'entreprise pour tenter de redresser la situation de la société.

[modifier] Le règlement intérieur

Il fixe les règles de discipline, hygiène, sécurité dans l'entreprise. C'est le reflet de l'état des relations entre employeur et salarié.

[modifier] La procédure d'élaboration de ce règlement

Il doit obligatoirement existé dans toutes les sociétés employant au moins 20 personnes. Si la société a plusieurs établissements distincts, un seul règlement peut être établi sauf quand certains établissements comportent des spécificités exigeant des dispositions originales.

Le règlement doit être établit à l'initiative de l'employeur.

Il doit être soumis pour avis au comité d'entreprise à défaut de celui-ci, on le soumet au comité d'établissement ou au délégué personnel. Pour toute question relative à l'hygiène et la sécurité il 'adresse au comité d'hygiène et de sécurité et conditions du travail.

Le projet de règlement intérieur est communiqué avec cet avis à l'inspecteur du travail qui peut à tout moment exiger des dispositions contraires aux lois et règlements ou aux conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise. Il adresse une injonction au chef d'entreprise sans pouvoir lui-même modifier le règlement. En cas de refus de cette injonction, l'inspecteur du travail dresse un procès verbal. Sa prise de position est une décision administrative susceptible d'un recours hiérarchique devant le directeur départemental du travail de 2 mois dès la notification et aussi un recours contentieux devant le tribunal administratif. Comme le règlement intérieur est un acte juridique de droit privé, il peut être aussi soumis à l'appréciation des juges judiciaires. Les 2 juridictions peuvent être amenés à apprécier la validité d'une clause de ce règlement. Le conseil des prud'hommes peut apprécier une clause du règlement intérieur quand il est saisi d'une demande par un salarié d'annulation d'une sanction disciplinaire prise en application du règlement intérieur. Ce conseil doit annuler la sanction disciplinaire en écartant la clause mais il ne pourra pas annuler la clause. Le TGI peut aussi examiner la licéité d'un règlement intérieur mais cette action pourra être introduite seulement par le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ou par un syndicat (article L.411-11 code du travail). Si la clause est reconnue illicite par le juge, il annule la clause. Quand la clause est validée par l'inspecteur du travail et annulé par le juge, il y a un conflit. La cour de cassation considère que le juge judiciaire ne peut se prononcer sur la validité d'une clause que quand l'inspecteur s'est abstenu de prendre position sur ce sujet.

Une fois l'avis reçu et le contrôle fait, le règlement doit être affiché dans les locaux de la société (article R.122.12 code du travail).il doit être déposé devant le conseil des prud'hommes (article R.122.13) et entre en vigueur un moi plus tard (article L122-36 al2).

[modifier] Le contenu du règlement

[modifier] La nature des règles contenues dans celui-ci

(Article L.122-34 code du travail).

  1. Cet article prévoit que tout ce qui attrait à l'hygiène et la sécurité peut être réglés dans ce règlement.
  2. Il peut contenir des règles ayant pour objectif de rétablir des conditions de travail normal quand elles sont compromises par une panne, un incident.
  3. Les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur (respect des horaires, prévenir en cas de retard). La nature et l'échelle des sanctions ne se confondent pas avec la liste des fautes et sanctions comparables à un code pénal de la société. Il s'agit d'une énumération des sanctions possibles souvent graduées selon leur gravité. (avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement disciplinaire). Le règlement intérieur doit obligatoirement rappeler les droits de la défense des salariés soumis au procédure disciplinaire selon la procédure définit par l'article L.122.41 code du travail ou contenue dans la convention collective. Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions légales en matière de harcèlement. (article L.122-46 et L.122-47 code du travail).

[modifier] La conformité des clauses du règlement intérieur au droit positif

Ce règlement affirme (article L122.-35 code du travail) ne peut contenir des clauses contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicable dans la société ou l'établissement.

Cet article précise que le règlement ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à faire, ni proportionnées au but recherché. (Conseil d'Etat 09.12.1994 : une clause interdisant aux caissières d'accueillir à leur poste de travail des clients membres de leur famille) ou (conseil d'Etat 25.01.1989 : une clause interdisant toute conversation étrangère au travail). Il est un usage d'utiliser le terme de clause dans le règlement intérieur car au 19ème siècle il est considéré comme une annexe au contrat de travail du salarié.

[modifier] L'assimilation des notes de service ou circulaire au règlement intérieur

(article L.122-39 code du travail) : les notes de service ou tout autre document comportant des prescriptions générales et permanents dans les matières mentionnées à l'article L122-34 code du travail sont quand il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à ce lui ci. Leur élaboration est soumise aux mêmes règles que celles applicables au règlement intérieur.


[modifier] Le pouvoir disciplinaire

C'est un espace de liberté pour l'employeur car dans la société il est à la fois le procureur et juge quand il s'agit d'apprécier les fautes et les sanctions disciplinaires qu'il faut apporter quand il y a un comportement fautif d'un salarié. Les lois Auroux : ce pouvoir est sous contrôle du juge.

[modifier] Les fondements du pouvoir disciplinaire

Avant la loi du 4 aout 1982, la doctrine travailliste était partagée. 2 courants coexistaient :

Le 1er courant doctrinal et jurisprudentiel : le pouvoir disciplinaire du chef de société est issu du contrat de travail et le règlement intérieur constitue une annexe au contrat de travail. cette conception est la plus ancienne. La reconnaissance d'un pouvoir absolu de sanction par l'employeur. Arrêt « les sabots 14.02.1866 » le salarié a conclus un contrat de travail dont une annexe est le règlement intérieur. (Article 1334 CC). Les conventions tiennent de loi à ceux qui les ont faite. Le juge ne peut modifier ces conventions car c'est porté atteinte à l'article 1134 CC.

Le 2e courant est le pouvoir disciplinaire de l'employeur fondé sur le fait qu'il est responsable de la société. Il est responsable de la gestion, quand le al a commis une faute, il a porté atteinte à l'ordre disciplinaire nécessaire pour une bonne gestion de l'entreprise. C'est une conception institutionnaliste.

(Arrêt 16.06.1945 : le pouvoir disciplinaire est inhérent à la qualité de l'employeur). Progressivement ce 2e courant s'est imposé grâce à cela, la législation a pu introduire un contrôle du juge sur l'exercice de ce pouvoir disciplinaire.

En effet, on a admis qu'il peut y avoir un détournement de pouvoir car l'employeur n'avait pas utilisé son pouvoir disciplinaire dans l'intérêt du bon fonctionnement de la société. (Arrêt cour de cassation chambre sociale : 06.11.1959).

Une rupture intervient pour accélérer et accroitre l'encadrement du pouvoir disciplinaire : loi 04.08.1982. Celle-ci introduit une double contrainte : l'employeur est obligé de respecter une procédure disciplinaire et le juge exerce un contrôle sur la régularité de la procédure et sur la régularité au fonds de la sanction.

[modifier] La question de la faute disciplinaire

Une définition générale : c'est une violation délibérée par le salarié de ses obligations professionnelles. La faute disciplinaire englobe la violation des règles de discipline mais aussi de fautes professionnelles. (Cour de cassation chambre sociale : 19.06.1991).

Il ne faut pas confondre insuffisance professionnelle et faute professionnelle. Si une faute professionnelle peut être susceptible de sanction, l'insuffisance ne peut avoir cette procédure. Un salarié ne peut commettre de faute disciplinaire en dehors de son temps de travail. C'est parce qu'il est à son poste, qu'il peut être sanctionné.

[modifier] La sanction disciplinaire

[modifier] La mesure

Article L.1331-1 du code du travail : constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme une faute. Que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans la société, dans sa fonction, sa carrière, sa rémunération. La mesure est un évènement qui a un impact significatif sur la vie professionnelle du salarié. Une simple réprimande orale n'impose pas l'application de sanction mais un avertissement solennel qui a un impact sur la vie du salarié avec une procédure mise en œuvre.

En droit disciplinaire, une règle capitale « NON BIS IDEM » : un comportement fautif ne peut pas être sanctionnée deux fois.

[modifier] L'impact sur la situation du salarié.

Un employé de la sécurité sociale qui fait de fausses déclarations pour augmenter ses revenus grâce aux allocations. Elle demande sa mutation en nouvelle Calédonie. On lui refuse aux motifs qu'elle avait déclarés des informations erronées. La cour de cassation considère que c'est une mesure sur un impact sur sa carrière et il s'agissait d'une sanction disciplinaire non prévue par le règlement intérieur, la sanction est annulée et donc obtient sa mutation.


[modifier] Interdiction des sanctions pécuniaires

L'article L 122-42 code du travail : interdit toute amende ou sanction pécuniaire. La sanction pécuniaire directe et indirecte.

La sanction directe est illicite. Parfois cela n'apparaît pas clairement. Des contrôleurs SNCF font grève mais ce n'est pas vraiment une grève car ils travaillent mais ne contrôlent pas les tickets donc il n'y avait pas arrêt de travail donc non protégé par le droit de grève. La direction SNCF estime qu'elle pouvait retenir une fraction de salaire que la paie en raison de cette exécution défectueuse du contrat de travail. La cour de cassation considère qu'il y avait une sanction pécuniaire prise en raison d'une faute reprochée aux salariés et condamne la SCNF à payer ses dettes.

(Cour de cassation chambre sociale : 20.02.1991 : quand un salarié cesse totalement de travailler car il est malade, l'employeur est fondé quand il s'abstient de le payer. Il n'y a pas de sanctions pécuniaires illicites car l'absence de paiement n'est pas la conséquence d'une faute reprochée mais l'absence de travail effectué).

La question des primes est délicate : une sanction pécuniaire directe peut prendre une forme déguisé d'une absence de versement d'une prime justifiée par le reproche d'une faute. Dans ce cas, le non versement de la prime est une sanction pécuniaire illicite.

La sanction pécuniaire indirecte est licite. Quand la sanction principale affecte l'obligation de travail ou modifie la nature du travail à effectuer. Cette sanction principale peut être valable quand bien même elle a une dimension de sanction pécuniaire indirecte.

La diminution de salaire d'une sanction principale de rétrogradation de poste, la loi et la jurisprudence considère cette sanction comme licite. Une réduction d'horaire décidée à la suite d'un comportement fautif est néanmoins assigné à une sanction licite.

[modifier] La procédure disciplinaire

C'est une procédure privée. Il y a une convocation, un entretien, une notification de décision. La différence entre la procédure disciplinaire et celle de jugement c'est que l'employeur est à la fois parti et juge. Une confusion de ses rôles conduits le législateur a institué un contrôle du juge judiciaire sur le déroulement de la procédure disciplinaire et sur les décisions prises pour l'employeur. (Article L 122-41 code du travail).

[modifier] Les préalables à l'engagement des poursuites

[modifier] Le préalable : l'opportunité de l'engagement des poursuites et l'interdiction de discrimination

L'employeur face à une faute commise par un salarié, peut décider de poursuivre disciplinairement ou non le salarié. S'il prend une décision positive ou négative, elle ne doit pas être fondée sur une discrimination L'article L.122-45 code du travail : « interdit toute poursuite disciplinaire inspirée par une discrimination fondée sur l'appartenance syndicale, raciale, sexuelle ou religieuse du salarié ».

(chambre criminelle cour de cassation 07.02.1989 : un groupe de salarié accomplissant un même faute, il y a discrimination syndicale à sanctionner uniquement le seul délégué du personnel avec une mise à pied alors que les autres n'ont eu qu'un blâme. Cela ne signifie pas pour autant que l'employeur doit toujours sanctionner de la même façon des salariés ayant fait la même faute. L'employeur conserve un pouvoir d'individualisation de la sanction.


[modifier] Interdiction de sanctionner 2 fois les mêmes faits

Si un salarié est sanctionné pour des faits, il ne peut être engagé une procédure disciplinaire pour les mêmes faits.

Un salarié reçoit une sanction simplifiée et l'employeur engage une procédure disciplinaire lourde, la seconde procédure est illicite.

Un employeur peut toujours sanctionner plus gravement un salarié pour le faits fautifs en raison de faits antérieurs déjà considérés comme fautifs et déjà sanctionnés.

Un groupe de salarié fumant dans une cafeteria non fumeur. Un salarié multirécidiviste et a déjà reçu des avertissements, l'employeur lui donne donc une mise à pied de 3 jours. Dans la lettre de notification de la sanction, il inscrit les faits antécédents. S'il y a un fait nouveau susceptible d'être sanctionné, on peut rappeler d'anciens faits pour aggraver la sanction.

Dans le cadre des procédures disciplinaires, quand un employeur constate qu'un salarié a commis un acte très grave, il mérite un licenciement pour faute grave ; la loi l'autorise à mettre à pied provisoirement ce salarié pendant la durée de la procédure disciplinaire. Quand l'employeur notifie de façon brève et puis la procédure disciplinaire s'engage ultérieurement, puis le al est licencié pour faute grave. Ce salarié saisit le conseil des prud'hommes : j'ai déjà fait l'objet d'une mise à pied pour cette faute donc l'employeur n'avait pas à me licencier car il y a deux mises à pied : celles sanction et celle conservatoire.

Un employeur qui omet de préciser le caractère conservatoire d'une mise à pied, il risque de ne plus pouvoir sanctionner le salarié ultérieurement dû au principe de « NON BIS IDEM ».

[modifier] La prescription

Article L.122-44 code du travail : « aucun fait fautif ne peut donner à lui seul lieu d'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu la connaissance à moins que ce fait est donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».

1er observation : le délai de prescription ne court pas du jour où les faits sont commis mais du jour où l'employeur en a eu connaissance exacte et complète.

2e observation : le délai est interrompu pour l'ouverture de la procédure par lettre recommandé avec accusé de réception du salarié à un entretien préalable.

3e observation : le dépôt de plainte simple ne suffit pas à interrompre le délai, il faut que l'action publique est été engagée.

La plainte avec constitution de partie civile déclenche l'action publique. La cour de cassation considère que la formule article L 122-44 code du travail, exige que l'action publique soit engagée et donc écarte la plainte simple comme acte interruptif de la prescription.

4e observation : la suspension du contrat de travail du salarié n'interrompt pas le délai de prescription. Que ce soit pour accident de travail, soit en cas de maladie.

[modifier] L'amnistie permanente

Article L.123-44 al2 code du travail : institue une sorte d'amnistie permanente des sanctions. Cet article affirme une sanction de plus 3 ans ne peut plus être invoqué à l'appui d'une nouvelle sanction. C'est une sorte de droit à l'oubli au bénéfice du salarié.

[modifier] La procédure

Jusqu'en 1973, un employeur pouvait mettre à pied, rétrograder ou muter un salarié en juste lui notifiant à l'écrit ou oral sa décision. Le droit de licenciement s'applique au licenciement disciplinaire.

La loi du 4 aout 2002, instaure une procédure en 3 temps : la convocation, l'entretien et la notification de la décision. Une convention collective peut compléter la procédure légale dès lors qu'elle ne la transforme pas. Beaucoup de conventions collectives prévoient une commission mixte paritaire doit se réunir avant la prise de décision de l'employeur.

La procédure ordinaire est complétée par deux autres procédures : celle simplifiée et exclusivement applicable dans l'hypothèse où l'employeur envisage un licenciement pour motif disciplinaire.

[modifier] La procédure simplifiée

Article L.122-41 al 2 code du travail : « l'employeur est dispensé de convoquer le salarié à un entretien préalable quand il envisage de notifier un avertissement au salarié ou une sanction de même nature ». Un avertissement est archivé pendant 3 mois mais une note ne l'est pas.

[modifier] La procédure normale

- La convocation : chaque fois que l'employeur envisage de prendre une sanction au sens de l'article L.122-40 code du travail : il doit convoquer par écrit le salarié à un entretien préalable soit par lettre avec accusé de réception soit par remise de la convocation en main propre. (Article R 122-7 code du travail), la lettre doit contenir l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu, la possibilité de se faire assister d'une personne de, son choix appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur n'est pas obligé d'énoncer dans celle-ci les faits qui lui sont reprochés

- L'entretien : la loi ne prévoit pas de délai entre la notification et l'entretien préalable. La cour de cassation considère que le salarié doit disposer d'un délai nécessaire pour choisir le membre du personnel et préparer sa défense. Pendant l'entretien au siège de la société, se trouvent présents l'employeur, le salarié et la personne de son choix. (Article L.122-41 al 2 : « l'employeur est tenu de donner les motifs de la sanction envisagée et de recueillir les explications du salarié ». La cour de cassation précise que les paroles faites du salarié au cours de l'entretien ne peuvent sauf abus constitués une cause de licenciement.

- La notification de la sanction : l'employeur doit réfléchir avant de sanctionner. L'ordonnance du 24.06.2004 et l'article L.122-41 al 2 code du travail « interdit à l'employeur de notifier sa décision avant un délai de 2 jours ouvrables ne soit expiré. Il ne peut pas trop tarder car il a un délai d'un mois dès le jour fixé de l'entretien ». Elle se fait par lettre recommandé par accusé de réception (article R.122-18 al2) ou remise en main propre. ce courrier doit contenir une motivation de la sanction qui doit être suffisante pour permettre au salarié de connaître la nature des faits qui lui sont reprochées et qui sanctionnés. la cour de cassation par un arrêt: ne satisfait pas à cette exigence l’énonciation des motifs dans une lettre postérieure à la demande du salarié. cette motivation est importante car elle est consignée dans la lettre fixe les limites d’un éventuel contentieux judiciaire. devant le juge prud’hommal l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres motifs que ceux contenus dans la lettre de motivation.

[modifier] La procédure en cas de licenciement disciplinaire

par souci de clarté, le licenciement pour motifs disciplinaire fait parti de la catégorie des licenciements pour motif personnel (catégorie plus large qui englobe le licenciement pour incapacités physiques, celui pour insuffisance professionnels: le licenciement pour motif personnel s’oppose a celui pour motif économique dont le caractère fondamental est qu’il n’est pas en relation avec la personne du salarié).

lorsqu’un employeur, entend licencier pour un motif disciplinaire il faut que la faute reprochée atteigne un certain degré de gravité mais plusieurs catégories de fautes peuvent être a l’origine d’un licenciement pour motif disciplinaire.

[modifier] le licenciement pour motif disciplinaire en cas de faute intermédiaire constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

le droit commun du licenciement impose qu’il existe une cause à tout licenciement. cette cause doit existé ,exacte doit être sérieuse de tel sorte que la seule solution soit la rupture du contrat de travail. appliqué au licenciement disciplinaire ,ce principe signifie que la faute du salarié doit être suffisament grave pour que son avenir professionnel ne puisse plus se dérouler dans l’entreprise; c’est une définition très général que les juges prud’ homaux vont modeler selon les circonstances. dans ce licenciement on retrouve la mêmeprocédure que celle applicable pour les autres sanctions c’est à dire convocation, entrtien ,notification de la sanction mais cette procédure connaitre différents aménagements detinés à accroître le protection du salarié.

3 aménagements:

  1. lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assisté par un membre quelconque du personnel mais peut aussi se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise mais elle doit avoir figuré son nom sur une liste arrêtée par lepréfet du département du lieu de travail du salarié.
  2. comme le licenciement est une décision grave , on veut eviter que l’enployeur penne des décisions. on impose à l’employeur de respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable. (art L.122-4)
  3. le licenciement doit être notifié par écrit et exclusivement transmis au salarié sous la forme d’un recommandé avec accusé de reception.

un aménagement de la procédure. un délai de deux jours ouvrables entre l’entretien et l’envoi du courrier (artL.122-14-1)

[modifier] La faute grave

le salarié qui a commis une faute grave met en péril l’ordre et la sécurité dans l’netreprise de telle sorte que le droit positif permet à l’employeur d’ecarter au plus vite le salarié du lieu de travail.

la mise à pied conservatoire qui permet d’ecarter le salarié pendant le temps de la procédure. cette technique est complêtée par une autre permettant à l’employeur d’ecarter le salarié dès la notification du licenciement. l’éxecution du préavis n’a pas lieu.

pour un licenciement ordinaire il arrive qu’un employeur ispense un salarié du préavis mais dans ces cas là , l’employeur verse une indemnité de préavis correspondant au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. le salarié licencié pour faute grave n’aura pas cette indemnité.

cette faute autorisant l’employeur de faire une mise à l’écart précause , dispense aussi l’employeur ed verser l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée selon l’ancienneté du salarié. il ne lui rets equ’à percevoir que l’indemnité de congés payés.

cette indemnité : chaque mois de travail écoulé permet d’avoir deux jours et demi de congés, si le salarié ne les a pas utiliser et bien l’employeur doit lui verser une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait du verser pour ces congés payés.

la cour de cassation définit la faute grave: c’est un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis.

la procédure disciplinaire s’applique avec la possibilité pour l’employeur de mettre à pied a titre conservatoire le salarié pendant toute la procédure disciplinaire; mais cette mise à pied devra respecter certaines conditions: la notification de celle ci devra être concomitante à celle de la convocation à l’entretien préalable;

d’autre part elle doit être forcement à durée indéterminée;l’employeur doit qualifier cette mise à pied de conservatoire lors de la notification pour bien la distinguer de la mise à pied sanction; donc la mise à pied sera requalifiée et donc il n’y aura plus de licenciement disciplinaire.

[modifier] la combinaison des procédures légales avec celles conventionnelles

certaines conventions ou accords collectifs passés entre salariée t employeurs contiennent des garanties disciplinaires plus favorables aux salariés que les seules dispositions légales. ces procédures conventionnelles complémentaires doivent être reproduites dans le RI an application de (l’art L.222-34): ces procédures conventionnelles peuvent prévoir en cas d’avertissement c’est la procédure normale et non celle simplifiée qui devra être respectée par l’employeur; la possibilité pour le salarié de se faire assisté par toute personne de son choix y compris des personnes extérieures à l’entreprise. une convention collective peut prévoir une réduction du délais maximum de la notification de la sanction.

certaines conventions mettent en place des organes disciplinaires complémentaires apellés conseil ou commissions paritaires composée de représentants des salariés et ceux de l’employeur.

ces procédures conventionnelles ne peuvent pas aménager la procédure disciplinaire existance mais ne peuvent que compléter la procédure légale et dans le but d’accroître les protections offertes au salarié par applicaton du principe de faveur.

(decision 20.10.1988: ni la convocation, ni la comparution du salarié devant un conseil de discipline ne dispense l’employeur du respect de la procédure imposée par (l’art L.122-41 code de travail).


[modifier] L’acceptation de la sanction par le salarié

est ce que le salarié doit accepter la sanction pour qu’elle puisse être mise en œuvre ?

par un arrêt société HOTEL LE BERRY 16.06.1998: la cour de cassation a considéré qu’un sanction susceptible de modifier le contrat de travail edvait être par application de l’art 1134 CC acceptée par le salarié. en cas de refus, l’employeur peut alors prononcer une autre sanction au lieu et place de la sanction refusée. la cour de cassation depuis 1996 fait application de notions de droit commun au droit du travail, l’art 1134 CC est une clé de voute essentielle relative à l’execution du contrat de travail car il reprend l’adage. l’employeur ne peut de façon unilatéral le contrat de travail sans l’avis du salarié. elle considère qu’on peut modifier des termes du contrat à titre de sanction mais il faut l’accord du salarié. elle rajoute que si le salarié refuse la sanction qui modifie son contrat de travail, l’employeur peut lui donner une autre sanction. l’employeur peut prononcer une autre sanction a deux conditions: que la faute reprochée soit constitutive d’une cause réelle et sérieuse et il faut que l’mployeur est en anticipé cette hypothèse en respectant les règles de procédure applicables au licenciement disciplinaire.

la question des délais? pour l’employeur. c’est une sanction de substitution nécessaire. le refus de la sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail n’est pas en soit constitutive d’une faute. si l’employeur décide de licencier le salarié a la suite de ce refus ,ce licenciement ne pourra trouver sa cause dans le refus mais dans les faits fautifs à l’origine de la procédure disciplinaire. le refus de modification d’un contrat de travail pour motif disciplinaire est un droit


[modifier] Le contrôle du juge

le juge joue un rôle décisif dans le déroulement de ces procédures car dans celle ci, l’employeur est à la fois l’accusateur et celui qui va juger, cette confusion des rôles imposaient l’intervention d’un tiers extérieur qui est le juge prud’homal. celui ci peut être saisi par voie de référé ou selon la procédure ordinaire avec pour demande de constater soit une irrégularité de forme soit unr irrégularité de fonds dans l’application du droit disciplinaire par l’employeur;

[modifier] Le contenu du contrôle

[modifier] La régularité de la procédure

art L.122-43 al 1: le juge doit apprécier la régularité de la procédure suivie ce qui signifie tout d’abord qu’il veille à se que le droit disciplinaire s’applique à la mesure prise. que toutes les étapes de la procédure ont été respectée par les formalités qui s’imposent.

[modifier] Le juge vérifie l’existence d’une faute

deux vérification majeures:

a. Les faits invoqués à l’appui de la sanction doivent existé , l’employeur doit fournir des preuves de l’existence des faits et le salarié peut lui aussi produire des éléments à l’appui de ces allégations. en cas de doute sur la réalité des faits, ce doute doit profiter au salarié. (art L.122-43)

b. Les faits reprochés doivent pouvoir être qualifiés de fautif par le juge. ce qui signifie en particulier que bien évidemment le juge n’est pas lié par la qualification de l’employeur mais n’est pas non plus lié par la qualification de fautif retenue par une commission disciplinaire. sauf quand le mécanisme conventionnel est plus favorable au salarié.

décision 29.02.2000: la convention collective prévoyait que le licenciement disciplinaire ne pouvai pas intervenir pour un faute intermédiaire constitutive d’une cause réelle et sérieuse mais seulement pour faute grave. en l’espèce la commission disciplinaire avait retenue une faute mais elle avait refusé de la qualifier de grave. la chambre sociale à considéré cette qualification devait profiter au salarié.

[modifier] La sanction doit être licite et proportionnée

le juge va substituer son appréciation a celle de l’employeur. il apprécie le caractère raisonnable de la sanction. a. Licite: les sanctions pécuniaires ou non , celles qui ne sont pas prévues par le RI seront déclarées illicites par le juge. b. Proportionnée: art L. 122-43 al 2 ; en tenant compte du contexte, de la carrière su salarié, les juges doivent apprécier la légitimité de la sanction prononcé par l’employeur.

[modifier] La sanction illégale

les juges disposent de pouvoirs étendus puisque selon l’art L.122-43 le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiéeou disproportionnée à la faute commise. cette possibilité ne s’applique pas à la sanction la plus grave: le licenciemtn disciplinaire.

[modifier] annulation de la sanction

a. L’annulation de la sanction n’est qu’une faculté pour le juge

une rétrogradation irrégulière en la forme peut être maintenue et des dommages et intérêts peuvent être accordées. (décision 13. 10. 1988 bul civ 5eme partie n°496) cette liberté d’annuler disparait dans deux hypothèses: en effet le juge est obliger d’annuler la sanction qui sont déclarées nulles par la loi ou jurisprudence. les sanction déclarées nulles par la loi: les sanctions pécuniaires ou discriminatoires directes sont illicites doivent être obligatoirement annulées par le juge. de même la jurisprudence de la cour de cassation considère que les sanctions prononcées en violation des délais de prescription doivent obligatoirement être annulées par le juge (celles pour engager la procédure et celle de notification).

b. L’annulation des sanction résultant du non respect des irrégularités de procédure comme des irrégularités de fonds.

l’absence d’entretien préalable à une décision de sanction entraine l’annulation d’une prise de sanction disciplinaire.

Une sanction disproportionnée peut être annulée. (un salarié fait l’objet d’une mise à pieds d’une journée la cour de cassation considère celle ci comme disproportionnée car le salarié s’était contenté “ de tenir des propos rudes à sont contremaître alors que dans un atelier de construction l’habitude était d’échanger ce genre de propos”.

c. Les effets de l’annulation

Celle ci a un effet de principe avec aménagements.

Le principe: l’annulation de la sanction par le juge doit entraîner l’anéantissement de tous les effets de la sanction. (ex: l’annulation de la rétrogradation: la sa larié retrouve son poste et prétend a une reconstitution de carrière donc les salaires non perçus donc indemnisation).

Des aménagements:

  • si la sanction est annulée car disproportionnée à la faute commise la cour de cassation admet que l’employeur puiisse notifier au salarié une sanction moindre pour la même faute mais avec une réserve car la notification doit intervenir dans le délais d’un mois dès la notification de la décision judiciaire d’annulation de la sanction.(L.122- 41).
  • si la procédure est irrégulière (défaut ‘entretient préalalble) et que la sancrion est annulée, l’employeur a toujours la possibilité d’engager une nouvelle procédure disciplinaire mais il risque probablement de se heurter aux délais de préscription de deux mois prévus a l’artcile (L.122-44).
  • dans l’hypothèse où la sanction est annulée car les faits réprochés sont inéxistants ou ne peuvent être qualifiés de fautifs donc il est logique que l’employeur ne puisse plus prononcer de nouvelle sanction.
  • si le juge se voit reconnaître des pouvoirs d’annulation des sanctions , il n’est jamais envisagé la possibilité de modifier la sanction par décision judiciaire.

(décision 18. 06. 1986 chambre sociale).

[modifier] Le cas de licenciement disciplinaire illégal

(L. 122-43 dernier alinéa) interdit au juge d’annuler un licenciement illégal. la seule possibilité du juge, il doit se contenter de condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts sur le fonement d’articles (L.122- 14-4 et L. 122 -14 -5) applicables à tout les licenciements prononcés en violation de la loi.

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